3 viktigaste tipsen för framgångsrik rekrytering

rekrytering_framgång
Rekrytera framgångsrikt!

Det finns många saker att tänka på för att lyckas med att anställa rätt person och lyckas med en rekrytering.

Efter 16 år i branschen och med örat mot marken i dagens arbetsmarknad, har jag kommit fram till 3 punkter som är de viktigaste framgångsfaktorerna för att nå resultat. Det är oftast någon av dessa som brister om resultatet uteblir. Det finns givetvis fler saker att tänka på men om du har dessa tre punkter på plats så finns det goda förutsättningar att du ska kunna anställa rätt person.

  1. En realistisk och gedigen kravprofil.
  2. Tydlighet vad som är attraktivt med tjänsten (Pitch – Value Proposition till kandidaten)
  3. En kvalitativ och tillräckligt snabb process.

Varför är dessa punkter så viktiga?

  1. En tydlig, förankrad och realistisk kravprofil. Kravprofilen ska givetvis utgå ifrån den kompetens du behöver anställa, men om den inte är realistisk att hitta så kommer resultatet att utebli. Istället blir det en långdragen process och troligen inget resultat eller att förändringar i kravprofilen sker längs vägen.
  2. En bra ”pitch” eller value proposition till de personer du önskar attrahera. Om det inte finns något trevligt bete på kroken så kommer du inte att attrahera de rätta fiskarna i kandidathavet. Det finns mycket att skriva om detta tillsammans med employer branding men det får bli en annan post:) Du behöver som arbetsgivare kunna vara tydlig med vad du ska locka rätt personer med idag. Ett starkt ”employer brand” erhålls genom långsiktigt arbete men är ett stort plus när det väl blir dags att anställa.
  3. En kvalitativ och tillräckligt snabb rekryteringsprocess. Idag går rekrytering snabbt, särskilt inom vissa kompetensområden där de flesta kandidater har flera erbjudanden att välja på. Se till att du redan innan rekryteringen drar igång är klar över vilka personer som ska träffa kandidaterna och hur processen ska se ut. Om det är många som ska vara med i processen, försök få ihop flera möten vid samma tillfälle. Processen måste också vara kvalitativ ur kandidatens perspektiv. Vad vill kandidaten veta för att kunna ta ett beslut som får stor påverkan i dennes liv och karriär? Kvalitén och bemötande i möten hos arbetsgivaren är A och O.

Lycka till med dina rekryteringar!

Om du behöver råd eller hjälp är du givetvis välkommen att kontakta mig.  ann.bender@bhill.se

Behöver du rekrytera en chef – läs om oss på Boxhill Executive

Behöver du rekrytera IT-kompetens? Läs mer om Boxhill

Övervärdera inte första intrycket!

handslag 2Trots att det finns forskning som visar på att det inte finns någon korrelation mellan ”första intrycket av en person” och framtida jobbprestation visar det sig att många som rekryterar fattar beslut utifrån just detta.

Ett av problemen att låta sig påverkas av ”första intryck” är att de som gör ett bra intryck tidigt i ett möte får fördelar under resterande del av mötet medans personer som är exempelvis blyga, tillfälligt nervösa eller som inte trivs i intervjusituationen förmodas ha sämre kompets och kanske inte får möjlighet och tid i intervjun. Detta resulterar i att anställningsbeslutet fattas på fel grunder.

Konsekvensen av detta kan bli att du anställer personer som gör ett fantastiskt första intryck men inte kommer att prestera eller misslyckas att känna igen en högpresterare som tillfälligtvis var nervös, inte så trevlig och säljande som du förväntade eller inte mötte förväntningar om klädsel och utseende. Att bli bedömd på första intryck missgynnar ofta personer som är introvert lagda vilket inte har någon som helst relevans beträffande kompetens.

För att minska påverkan från denna felkälla kan du exempelvis låta flera personer intervjua en person, hjälpa blyga personer att känna sig avslappnade under intervjun, göra kvalificeringsintervjuer via telefon, vara disciplinerad under intervjun och vänta med att fatta beslut till en stund efter intervjuns avslutande.

Var observant på hur du reagerar på första intryck – och du kommer lyckas bättre i dina rekryteringar.