Utnyttja din Chefsrekrytering till att utveckla Ledningsgruppen!

När beslutet är taget att starta rekryteringen till en Ledningsgrupp följer oftast en fas av analys och utredning av vilken kompetens den nya gruppmedlemmen bör ha med sig. Givetvis undersöks vilken erfarenhet, kunskaper och färdigheter som behövs men det är minst lika viktigt att undersöka personlighet och drivkrafter. Fasen består av intervjuer med beslutsfattare, HR, medarbetare och personer ur ledningsgruppen. Ett ytterligare bättre underlag uppnås genom att genomföra en ”valideringsstudie” där man med hjälp av olika instrument och tester kan analysera och kartlägga den befintliga ledningsgruppens, kompetens, beteendeprofil och drivkrafter. Resultatet av kartläggningen används för att bedöma och fastställa vilken beteendeprofil och kompetens som önskas hos en framgångsrik kandidat och därmed få en kravspecifikation eller rekryteringsprofil.

Uppnå ytterligare värde ”på köpet”

Materialet som erhålls i valideringsstudien kan användas framgångsrikt för att skapa utveckling och förbättring i Ledningsgruppen. Det finns goda möjligheter att i workshop form arbeta med gruppens sammantagna profiler (grupprofil) och även individuella profiler. Resultat kan på detta sätt uppnås förhållandevis snabbt. Resultat som är rimliga att uppnå är exempelvis:

utveckla_ledningsgruppen_vid_rekrytering

  • Förbättrade arbetsrelationer och kommunikation inom ledningsgruppen.
  • Förtroendet och tilliten inom gruppen ökar. (Patrik Lencioni anser att detta är grundsteget för att uppnå ett framgångsrikt teamarbete.)
  • Uppmärksamma risker för konflikter i och med olika beteendeprofiler och kommunikationsstilar.
  • Ökad självinsikt hos individer

Frågor som är intressanta att arbeta med i workshopen kan vara:

  • Är gruppen Homogen eller Heterogen beträffande beteenden och drivkrafter?
  • Vad får detta för konsekvenser?
  • Hur kan vi ta vara på möjligheterna med olikheter och hur kan vi minska risken för negativa konsekvenser?
  • Hur kan vi dra nytta av den unika kulturen i vår grupp? Vad behövs mer av?
  • Hur kan jag anpassa min egen ledarstil till mina medarbetares behov av ledarskap och kommunikation?

Sammanfattningsvis

När du gör en Chefsrekrytering, passa på att få ytterligare positiva effekter med samma material.

  • Analysera behov av kompetens grundligt innan uppdraget startar.
  • Använd validerade verktyg och låt Ledningsgruppen bidra till att kartlägga beteendestilar och gruppkultur för att kunna utreda kandidaters lämplighet vad gäller personlighet och värderingar.
  • Använd materialet från valideringsstudier för att utveckla Ledningsgruppen

Förutom en lyckad chefsrekrytering kommer du att erhålla:

  • En ledningsgrupp med effektivare arbetsrelationer, bättre kommunikation och färre konflikter.
  • En ledningsgrupp med ökad självinsikt.
  • Ledare som är bättre på att förstå sina medarbetares behov av kommunikationsstil.

Lycka till med din rekrytering och tveka inte att kontakta oss på Boxhill för mer information.

Agila ledare – ett måste i en föränderlig värld?

Agila ledare ett måste i en föränderlig värld?

Är det någon som INTE vill ha en Agil ledare i vår snabbt föränderliga värld? I min profession tillsätter vi många chefer särskilt inom IT och teknik-området men även inom andra områden. Om vi arbetar med allt för långsiktiga mål finns det risk att vi fokuserar fel eftersom målet kanske borde ha förändrats under resans gång. Istället kanske projektet blev en surdeg? Det är också intressant att se hur företag får större framgång när man inser att olika funktioner inom företaget bör arbeta mycket tight med affärsverksamheten och därmed når man oanade resultat!

Orden du bör byta ut för ett effektivare samtal

Question-Microsoft

Ibland sitter framgången i detaljerna. Här tar jag upp orden: varför, man och men som ofta kan bytas ut för bättre samtal.

Känner du igen dig i följande situation. Du ställer frågan ”Varför” och personen du frågat kanske lagt armarna i kors, lutat sig bakåt eller agerat i försvar?

Nästa gång du vill ställa en varför-fråga, prova istället att fråga ”Hur kommer det sig…” och du kommer märka att du får en annan reaktion.

Prova att stryka alla ”man” ur dina samtal och ersätt dem med ”jag”. Du kommer att bli mer tydlig och mer förtroendeingivande.

Många använder ordet ”men” ofta. Ordet ”men går ofta att byta ut mot ett ”och”.  Exempel Jag tycker att du formulerar dig bra i dina artiklar MEN du skulle kunna bli bättre på stavningen.

Prova istället – Jag blir så entusiastisk när jag läser dina välformulerade artiklar och de skulle bli ännu bättre om du gjorde en stavningskontroll innan du publicerar dem.

I meningen ovan lade jag också till en känsla (entusiastisk) och ett förslag på handling/beteende (stavningskontroll) istället för feedback på en färdighet.

Lycka till!

Kan och Vill du styra din Elefant? (Om motivation)

Kan och Vill du styra din Elefant? (Om motivation)

Vi delar med oss av en intressant artikel från motivation.se.

”Forskningen kring vår hjärnas förmåga och potential kommer allt längre. Men det finns fortfarande ett glapp mellan forskningsresultaten och vad som verkligen sker i arbetslivet. De nya insikterna kring beteenden, motivation och vad som utgör ett effektivt ledarskap pekar på att vi har stora utmaningar framför oss.”

Denna artikel handlar om neuroledarskap, positiv psykologi och framtidens ledarskap. Forskning möter verklighet. Det handlar om stora förändringar för individer, samhälle och organisationer. I artikeln pratar författaren Frida Nilsson med neuro- och lyckoexperten Erik Fernholm.