3 viktigaste tipsen för framgångsrik rekrytering

rekrytering_framgång
Rekrytera framgångsrikt!

Det finns många saker att tänka på för att lyckas med att anställa rätt person och lyckas med en rekrytering.

Efter 16 år i branschen och med örat mot marken i dagens arbetsmarknad, har jag kommit fram till 3 punkter som är de viktigaste framgångsfaktorerna för att nå resultat. Det är oftast någon av dessa som brister om resultatet uteblir. Det finns givetvis fler saker att tänka på men om du har dessa tre punkter på plats så finns det goda förutsättningar att du ska kunna anställa rätt person.

  1. En realistisk och gedigen kravprofil.
  2. Tydlighet vad som är attraktivt med tjänsten (Pitch – Value Proposition till kandidaten)
  3. En kvalitativ och tillräckligt snabb process.

Varför är dessa punkter så viktiga?

  1. En tydlig, förankrad och realistisk kravprofil. Kravprofilen ska givetvis utgå ifrån den kompetens du behöver anställa, men om den inte är realistisk att hitta så kommer resultatet att utebli. Istället blir det en långdragen process och troligen inget resultat eller att förändringar i kravprofilen sker längs vägen.
  2. En bra ”pitch” eller value proposition till de personer du önskar attrahera. Om det inte finns något trevligt bete på kroken så kommer du inte att attrahera de rätta fiskarna i kandidathavet. Det finns mycket att skriva om detta tillsammans med employer branding men det får bli en annan post:) Du behöver som arbetsgivare kunna vara tydlig med vad du ska locka rätt personer med idag. Ett starkt ”employer brand” erhålls genom långsiktigt arbete men är ett stort plus när det väl blir dags att anställa.
  3. En kvalitativ och tillräckligt snabb rekryteringsprocess. Idag går rekrytering snabbt, särskilt inom vissa kompetensområden där de flesta kandidater har flera erbjudanden att välja på. Se till att du redan innan rekryteringen drar igång är klar över vilka personer som ska träffa kandidaterna och hur processen ska se ut. Om det är många som ska vara med i processen, försök få ihop flera möten vid samma tillfälle. Processen måste också vara kvalitativ ur kandidatens perspektiv. Vad vill kandidaten veta för att kunna ta ett beslut som får stor påverkan i dennes liv och karriär? Kvalitén och bemötande i möten hos arbetsgivaren är A och O.

Lycka till med dina rekryteringar!

Om du behöver råd eller hjälp är du givetvis välkommen att kontakta mig.  ann.bender@bhill.se

Behöver du rekrytera en chef – läs om oss på Boxhill Executive

Behöver du rekrytera IT-kompetens? Läs mer om Boxhill

Om vikten av att ”få med rätt människor på bussen” och att förändring inte sker genom ”magi” utan genom fokus och hårt arbete.

Om du inte har tid att läsa boken, läs denna artikel som punkterar myter om snabb förändring och betonar vikten av att ha rätt människor med på bussen. http://www.jimcollins.com/article_topics/articles/good-to-great.html

Boxhill IT och Chefsrekrytering
Boxhill IT och Chefsrekrytering

”In fact, leaders of companies that go from good to great start not with “where” but with “who.” They start by getting the right people on the bus, the wrong people off the bus, and the right people in the right seats. And they stick with that discipline—first the people, then the direction—no matter how dire the circumstances.”

”If I were running a company today, I would have one priority above all others: to acquire as many of the best people as I could. I’d put off everything else to fill my bus. Because things are going to come back. My flywheel is going to start to turn. And the single biggest constraint on the success of my organization is the ability to get and to hang on to enough of the right people.”

Unga mentorer – en möjlighet till ökad framgång!

För att företag ska kunna erbjuda rätt produkter och tjänster och kunna locka till sig rätt personal behöver de förstå människors beteenden, de som gäller nu, men också hur vi kommer att bete oss i den närmaste framtiden.

Allt för ofta hör jag uttryck som förkastar sociala medier, nya kommunikationsmetoder och beteenden som kanske främst förknippas med yngre generationer. Att personer i  ledande positioner inte vill adaptera nya beteenden och förringar kraften i de förändringar som exempelvis internet och ny teknik utgör en stor risk hos ett företag.

Ett framgångsrikt sätt, som jag har bekantat mig med, är att arbeta med ”omvänd mentoring” eller unga mentorer. Företagsledaren blir då ”adept”. Detta startar ofta nya och oväntade tankeprocesser i företagsledningar eller andra grupper som behöver förnya sina perspektiv för att nå affärsmässig framgång. Exempel där företaget ofta blir mer framgångsrika är inom Employer Branding (hur företaget lyckas attrahera rätt personal) hur företaget kommunicerar med sin omgivning, produkt- och tjänsteutveckling.

Omvänt mentorskap går lättare om adepten är öppen och kan släppa prestigen. Adepten och Mentorn ska vara jämbördiga. Självklarheter och värderingar kan sättas i gungning och adepten kanske inte får de svar från sin omvända mentor som hen hade förväntat eller önskat sig. Detta kan vara utmanande, men ger i slutändan utveckling och framgång för företaget.

Omvänt mentorskap fungerar också att applicera om en företagsledning vill få in perspektiv från grupper som inte är representerade i ledningsgruppen, exempelvis andra kulturer.

Företag som har använt unga mentorer framgångsrikt är exempelvis Telia och Nordnet.