Tag möjligheten att påverka företagets värderingar vid Rekrytering!

Barrett Quote

Jag har både varit med och arbetat med företagskultur och värderingar i olika projekt och sett fenomenet utifrån många gånger under min karriär. Det finns möjlighet att påverka och förändra företagskulturen, men det är svårt. Det beror sannolikt på att värderingar är något som grundläggs tidigt och som är relativt konstant över tid.

Ett av de bästa sätten att påverka värderingar och kultur hos företaget är att få med värderings-perspektivet vid nyrekrytering till företaget.  Det är ett effektivare sätt än att försöka förändra de anställdas värderingar. Resultatet blir att personerna kan vara sig själva på arbetet och kan uppleva mening, inspiration och ökad självkänsla i sin anställning och företagets kultur kan förändras stegvis i samband med andra insatser.

Då jag arbetar med rekrytering till ledande positioner brukar vi starta med en kartläggning av värderingar i gruppen och/eller göra stickprov hos företaget i stort eller hos utvalda individer. Vi diskuterar också vilken kultur som eftersträvas och hur en person med ”rätt värderingar” skulle tas emot i gruppen och företaget i stort.

Min filosofi kring rekrytering är att alltid eftersträva att hitta en person vars personlighet, värderingar och potential matchar tjänsten och företaget så långt som möjligt. Det går alltid att lära sig nya saker men att i allt för stor utsträckning anpassa sitt sätt att vara till en rådande kultur leder till energiläckage hos individen, stress och en sämre prestation.

En annan fråga är – vilka är företagets värderingar? Ofta är den rådande kulturen eller värderingarna inte samma som de som  ”står tryckt på Broschyren”. Av den anledningen är det viktigt att kartlägga både nuläge och önskat läge och även varför företaget vill skapa en viss kultur. En värderingsgrund blir ihålig om den skapas för marknadsföring.

If you want to build a high performance culture – then you need to care about what your employees value

Richard Barrett

Kommentera och dela gärna!

Om vikten av Search för framgångsrik rekrytering

raisting-1010862_1280
Leta, finna, kontakta, Search

Det finns flera anledningar till att en rekryterare aktivt behöver söka upp kandidater d v s ”searcha”.

Inom vissa kompetensområden (ex IT och teknik) är det för få som aktivt söker arbete. Vi behöver hitta fler kandidater.

Då vi tillsätter nyckelpositioner och vid chefsrekrytering vill sätta oss i framsätet och aktivt påverka urvalet. Vi kan inte förlita oss på att de personer vi vill ha kontakt med ens har tid att söka jobb, även om personen kan vara redo för en ny utmaning.

I vissa fall vill ett företag inte gå ut med annons och då blir search en nödvändighet.

Som searchföretag är det svårt att arbeta etiskt om du har många kunder, för du vill inte som rekryteringskonsult ”plocka kompetens” från dina egna kunder, eller hur? Det är också viktigt att närma sig potentiella talanger på ett professionellt och etiskt sätt.

Search kräver mer analys och kartläggning, bättre nätverk och en större arbetsinsats av rekryteringskonsulten och det är viktigt att säkerställa motivationen hos kandidaten, men det är det värt eftersom resultatet blir bättre.

Tillhör du en av dom som både har hunnit träna och beta av någon timmes jobb innan de flesta andra har ätit frukost?

Många av världens ledare och superentreprenörer hinner med en halv arbetsdag innan klockan ens har slagit åtta.

Vem drömmer inte om att få mer tid till alla arbetsuppgifter som pockar på? En enkel lösning på problemet kan vara att frigöra arla morgontimmar som annars hade ägnats åt sömn. I USA har det bildats en vurm kring fenomenet tidiga morgnar sedan ledarskapsgurun Robin Sharma började kalla folk som går upp i ottan för ”The 5 am Club”.

Det handlar om att använda tiden till fysisk aktivitet, noggrann arbetsplanering och en stunds jobbrelaterad inspiration. Även om du känner dig trött, är hjärnan alert efter nattsömnen. Det ger dig en bra start på dagen och gör att du kan släppa planeringsmoment du annars har i huvudet. Du blir därmed mer koncentrerad och effektiv i ditt arbete.

Alla är dock inte lika positiva till 5 am-konceptet. När du väljer en sak, innebär det att du väljer bort någonting annat. Alltså måste kvällarna kapas för att skapa fler timmar på morgonen säger forskare på Lunds universitet. Det finns dock en seglivad föreställning om att den som går upp tidigt har mer disciplin och en högre moral än någon som är vaken till sent på natten. Att vara morgonpigg är en statusmarkör som går långt tillbaka i tiden.

Hur gör du?

Övervärdera inte första intrycket!

handslag 2Trots att det finns forskning som visar på att det inte finns någon korrelation mellan ”första intrycket av en person” och framtida jobbprestation visar det sig att många som rekryterar fattar beslut utifrån just detta.

Ett av problemen att låta sig påverkas av ”första intryck” är att de som gör ett bra intryck tidigt i ett möte får fördelar under resterande del av mötet medans personer som är exempelvis blyga, tillfälligt nervösa eller som inte trivs i intervjusituationen förmodas ha sämre kompets och kanske inte får möjlighet och tid i intervjun. Detta resulterar i att anställningsbeslutet fattas på fel grunder.

Konsekvensen av detta kan bli att du anställer personer som gör ett fantastiskt första intryck men inte kommer att prestera eller misslyckas att känna igen en högpresterare som tillfälligtvis var nervös, inte så trevlig och säljande som du förväntade eller inte mötte förväntningar om klädsel och utseende. Att bli bedömd på första intryck missgynnar ofta personer som är introvert lagda vilket inte har någon som helst relevans beträffande kompetens.

För att minska påverkan från denna felkälla kan du exempelvis låta flera personer intervjua en person, hjälpa blyga personer att känna sig avslappnade under intervjun, göra kvalificeringsintervjuer via telefon, vara disciplinerad under intervjun och vänta med att fatta beslut till en stund efter intervjuns avslutande.

Var observant på hur du reagerar på första intryck – och du kommer lyckas bättre i dina rekryteringar.

Att översätta ekonomiska mål och kommunicera så att det engagerar alla!

Så, hur ser era mål eller er vision ut? Jag tittar ivrigt på chefen och han svarar: Tja, det är det vanliga du vet..? Att öka lönsamheten med 20 % det här året. Och hur kommuniceras målen? undrar jag.

Många chefer och ledare har en klar bild av organisationens målsättningar och de ekonomiska målen. Medarbetarna däremot tenderar att ha andra intressen, kanske relationen till sina kollegor och närmsta chef eller möjlighet till inflytande och utveckling. Det här bör vi ta hänsyn till i vår interkommunikation.

I somras fick jag chansen att sitta ned och samtala med en Top-chef på ett stort, internationellt bolag. Han har det senaste året lett sin internationella organisation genom en förändring på ett framgångsrikt sätt. Han har haft ett mål i sikte: att öka omsättningen med 50 %. Men det är inte vad han har kommunicerat.

I stället har han, tillsammans med sin ledningsgrupp, funderat på vad som behöver förändras i deras organisation för att nå detta ekonomiska mål. Till exempel har han skapat engagemang genom att varje månad bjuda in ett tiotal anställda från olika avdelningar att tycka till i olika frågor. Medarbetare från alla avdelningar i bolaget har också fått möjlighet att ingå i olika WOW-team (Ways of working) där de under 6 månader har fått komma med förslag på förbättringar inom olika områden och presenterat detta för organisationen. Alla insatser har skapat engagemang bland medarbetarna i organisationen men har också haft som syfte att öka lönsamheten. Och det har lyckats!

Fundera gärna på hur er organisation kommunicerar mål. Går det att bryta ner de ekonomiska målen så att de istället kommer att handla om saker som berör och engagerar era medarbetare?

Lycka till!

Bild proffs

 

 

 

 

 

Inte alltid bättre att jobba hemifrån

Hur ser du på att jobba hemifrån? Trots att fler fått allt bättre tekniska förutsättningar för distansarbete fortsätter de allra flesta att pendla till arbetsplatsen är slutsatsen i en avhandling från Stockholms universitet.

De mest styrande sociala normerna handlar om att man inte anses jobba om du inte är plats och att samarbete i team på arbetsplatserna är väldigt viktigt, konstateras det i avhandlingen.

De tillfrågade säger att möten ansikte mot ansikte har en särskild betydelse för att skapa relationer med kunder och kollegor. De anger även andra avgörande skäl till varför det är viktigt att vara på plats på jobbet, exempelvis vikten av att kunna bolla idéer och att direkt kontakt minskar riskerna för missuppfattningar mellan kollegor. Ett ökat tempo till följd av förbättrad elektronisk kommunikation har också för många ökat behovet av att ha kollegor nära till hands.

Vad tycker du?

Employer Branding, ingen quick fix

Employer Branding handlar om att skapa en positiv bild och känsla för ert företag med tre fokusgrupper: framtida medarbetare, medarbetare och fd anställda. Förenklat kan det se ut så här:

  • Där vill jag jobba
  • Här är jag stolt över att arbeta, här trivs jag
  • Jag är stolt över att ha arbetat för företaget

De senaste åren har allt fler företag blivit varse om vikten av att ha en strategisk plan för hur man ser ut och upplevs som arbetsgivare.

Sociala medier ger oss stora möjligheter att forma och påverka den bild som allmänheten får av vår organisation. Många av våra kandidater söker information om potentiella arbetsgivare på såväl hemsidor, Linkedin, google med mera. En del söker också på befintliga medarbetare, några ratar informationen som finns tillgänglig på hemsidan (corporate bullshit).

Att styra upp vad som dyker upp i flöden på sociala medier kan vara en utmaning. Svårare är att se till att man som företag har lika bra introduktioner som avslut på anställningar, att skapa en positiv företagskultur som attraherar, behåller och utvecklar talanger, samt finna ambassadörer inom olika områden i organisationen som representerar den känsla och bild av företaget som man vill förmedla.

För en tid sedan fick jag förmånen att träffa HR-chefen för ett stort bolag i Sverige. Jag imponerades av det bemötande jag fick av alla jag träffade i  organisationen. I ärlighetens namn fick jag träffa några personer från organisationen innan jag fick möjlighet till möte med HR-chefen :-). Jag hade studerat deras organisation under en längre tid och fick nu chans att fråga hur det hade lyckats skapa en, i mina ögon, så attraktiv och intressant arbetsplats. Två av de framgångsfaktorer (det fanns fler) som jag identifierade var:

  • En tydlig, strategisk plan för hur man upplevs och är som arbetsgivare (och som företag för kunder)
  • Tålamod

För denna organisation, och denna HR-chef, har det tagit många år att komma dit de är idag. Det handlar alltså inte om någon ”quick fix” utan om strategi, uthållighet och tålamod för att skapa ett starkt Emloyer Brand. Lycka till med ert arbeta!

Ledarskapets förutsättningar

För en tid sedan publicerades en debattartikel av Alvesson i SVD. Han kritiserar en så kallad ”naiv övertro på ledare och starkt ledarskap”. Denna gång handlar det främst om ledarskapet på universitet och högskolor, som han tycker ha kommit att handla om att rätta sig efter regelverk, foglighet och följarskap. Alvesson menar att det måste finnas handlingsutrymme och ett fokus på resultat om ledarskapet ska få betydelse. Behövs en ”stark ledare” om all tid läggs på att administrera, skriva rapporter och följa regler?

Det handlar alltså om förutsättningarna för att utöva ledarskap, sitt ledarskap. Det känns knappast rättvist att bedöma någons förmåga att leda utan att studera förutsättningarna.

Simon Elvnäs har studerat hur chefer leder. Under hans arbete blev chefer observerade genom att de filmade sig själva då de, enligt dem själva, utövade ledarskap. En av de kategorier av beteende som man studerade var hur ofta chefen gav återkoppling, då detta har stor påverkan på hur medarbetare utför sitt arbete. Simon upptäckte att cheferna la fjutta 0-2 % av sin tid på återkoppling. Senare, när cheferna visste vad som mättes, så var samma siffra 40 %. Rätt imponerade ändå, eller hur?

Jag menar att vi absolut ska fortsätta utveckla våra ledare och ge dem verktyg genom coaching, inspirerande föreläsningar och kurser. En skicklig ledare är ofta den som intresserar sig för ledarskap och sin personliga utveckling. Samtidigt vill jag, liksom Alvesson, betona vikten av att ha realistiska förväntningar på en ledare. Fundera gärna på hur förutsättningarna för dina chefer ser ut? Vilket utrymme har de, att på riktigt utöva sitt ledarskap och testa sina idéer? Drunknar de i rapportering, olika projekt och kanske kundansvar och organisationsförändringar? Hur ofta får DE återkoppling?

Vi måste helt enkelt studera både delarna och helhet för att förstå och se samband! Det, om något, är utvecklande!

Vi på Boxhill önskar dig ett härligt veckoslut!

 

Boxhill 2015 308 copy copy_Fotor

 

Engagemang och visioner

Året 2001 klev jag och nio andra förväntansfulla artister in på Golden Hits, Wallmans nöjen för vår första arbetsdag. Vi kände oss utvalda. Vi var redo att göra mer än ”vårt jobb”. VI skulle få varje publik att glömma vardagen utanför och tillsammans skulle VI skapa något speciellt! Inget eller ingen kunde stoppa oss, vi löste varenda utmaning med stort engagemang och målmedvetenhet. The show must go on- på riktigt.

Där och då, för nu 15 år sedan, föddes mitt intresse för ledarskap och individer i organisationer. För vad som motiverar och driver oss och organisationer till framgång. Alla som har spelat i ett framgångsrikt lag, eller varit en del av ett starkt team, vet att laget är mycket starkare än vad någon enskild individ på egen hand någonsin kan vara. Men teamet är också beroende av individen.

Vad var det då som gjorde oss som ensemble och arbetsplats framgångsrik? Publiken jublade, vi var (oftast) på topp och vår verksamhet var mycket lönsam.

Jag har funderat mycket på det här i efterhand, vad som motiverade och drev oss både som individer och grupp. Svaret är inte så enkelt som att ”vi hade så kul på jobbet”. När vi på nyårsnatten stod och skurade logen så var det inte av ren glädje. Tro mig.

När människor har ett genuint intresse för något är det engagerade. Man gör det man vill och är fylld av entusiasm och energi. Man håller ut i motgångar för att man upplever att man gör något angeläget (Peter M Senge, Den femte diciplinen). Och engagemanget kommer ur att den personliga visionen matchar företagets vision! Det är målet som gör att vårt arbete upplevs som meningsfullt.

En vision är inte detsamma som ett ytterst syfte, utan en klar bild av framtiden. Ett syfte kan vara att ”underlätta vardagen för individer” medan en vision är ”2020 har 50 % av alla svenska hem vår produkt”. Mitt tips är att undvika visioner som handlar om att bli bäst, men det får vi ta i ett annat blogginlägg 🙂

Hasse Wallman, och hans företag fostrade (och fostrar) många framgångsrika artister, det var en del utav hans vision. Här föddes stjärnor. Och här ville stjärnor födas. Företagets och individernas visioner matchade och det blev succé.

Hur ser Er organisations vision ut? Och hur ser dina Medarbetares vision ut? Det är värt att undersöka om ni önskar engagerade medarbetare.

eye-691269_1920