Övervärdera inte första intrycket!

handslag 2Trots att det finns forskning som visar på att det inte finns någon korrelation mellan ”första intrycket av en person” och framtida jobbprestation visar det sig att många som rekryterar fattar beslut utifrån just detta.

Ett av problemen att låta sig påverkas av ”första intryck” är att de som gör ett bra intryck tidigt i ett möte får fördelar under resterande del av mötet medans personer som är exempelvis blyga, tillfälligt nervösa eller som inte trivs i intervjusituationen förmodas ha sämre kompets och kanske inte får möjlighet och tid i intervjun. Detta resulterar i att anställningsbeslutet fattas på fel grunder.

Konsekvensen av detta kan bli att du anställer personer som gör ett fantastiskt första intryck men inte kommer att prestera eller misslyckas att känna igen en högpresterare som tillfälligtvis var nervös, inte så trevlig och säljande som du förväntade eller inte mötte förväntningar om klädsel och utseende. Att bli bedömd på första intryck missgynnar ofta personer som är introvert lagda vilket inte har någon som helst relevans beträffande kompetens.

För att minska påverkan från denna felkälla kan du exempelvis låta flera personer intervjua en person, hjälpa blyga personer att känna sig avslappnade under intervjun, göra kvalificeringsintervjuer via telefon, vara disciplinerad under intervjun och vänta med att fatta beslut till en stund efter intervjuns avslutande.

Var observant på hur du reagerar på första intryck – och du kommer lyckas bättre i dina rekryteringar.

Att översätta ekonomiska mål och kommunicera så att det engagerar alla!

Så, hur ser era mål eller er vision ut? Jag tittar ivrigt på chefen och han svarar: Tja, det är det vanliga du vet..? Att öka lönsamheten med 20 % det här året. Och hur kommuniceras målen? undrar jag.

Många chefer och ledare har en klar bild av organisationens målsättningar och de ekonomiska målen. Medarbetarna däremot tenderar att ha andra intressen, kanske relationen till sina kollegor och närmsta chef eller möjlighet till inflytande och utveckling. Det här bör vi ta hänsyn till i vår interkommunikation.

I somras fick jag chansen att sitta ned och samtala med en Top-chef på ett stort, internationellt bolag. Han har det senaste året lett sin internationella organisation genom en förändring på ett framgångsrikt sätt. Han har haft ett mål i sikte: att öka omsättningen med 50 %. Men det är inte vad han har kommunicerat.

I stället har han, tillsammans med sin ledningsgrupp, funderat på vad som behöver förändras i deras organisation för att nå detta ekonomiska mål. Till exempel har han skapat engagemang genom att varje månad bjuda in ett tiotal anställda från olika avdelningar att tycka till i olika frågor. Medarbetare från alla avdelningar i bolaget har också fått möjlighet att ingå i olika WOW-team (Ways of working) där de under 6 månader har fått komma med förslag på förbättringar inom olika områden och presenterat detta för organisationen. Alla insatser har skapat engagemang bland medarbetarna i organisationen men har också haft som syfte att öka lönsamheten. Och det har lyckats!

Fundera gärna på hur er organisation kommunicerar mål. Går det att bryta ner de ekonomiska målen så att de istället kommer att handla om saker som berör och engagerar era medarbetare?

Lycka till!

Bild proffs

 

 

 

 

 

Inte alltid bättre att jobba hemifrån

Hur ser du på att jobba hemifrån? Trots att fler fått allt bättre tekniska förutsättningar för distansarbete fortsätter de allra flesta att pendla till arbetsplatsen är slutsatsen i en avhandling från Stockholms universitet.

De mest styrande sociala normerna handlar om att man inte anses jobba om du inte är plats och att samarbete i team på arbetsplatserna är väldigt viktigt, konstateras det i avhandlingen.

De tillfrågade säger att möten ansikte mot ansikte har en särskild betydelse för att skapa relationer med kunder och kollegor. De anger även andra avgörande skäl till varför det är viktigt att vara på plats på jobbet, exempelvis vikten av att kunna bolla idéer och att direkt kontakt minskar riskerna för missuppfattningar mellan kollegor. Ett ökat tempo till följd av förbättrad elektronisk kommunikation har också för många ökat behovet av att ha kollegor nära till hands.

Vad tycker du?

Employer Branding, ingen quick fix

Employer Branding handlar om att skapa en positiv bild och känsla för ert företag med tre fokusgrupper: framtida medarbetare, medarbetare och fd anställda. Förenklat kan det se ut så här:

  • Där vill jag jobba
  • Här är jag stolt över att arbeta, här trivs jag
  • Jag är stolt över att ha arbetat för företaget

De senaste åren har allt fler företag blivit varse om vikten av att ha en strategisk plan för hur man ser ut och upplevs som arbetsgivare.

Sociala medier ger oss stora möjligheter att forma och påverka den bild som allmänheten får av vår organisation. Många av våra kandidater söker information om potentiella arbetsgivare på såväl hemsidor, Linkedin, google med mera. En del söker också på befintliga medarbetare, några ratar informationen som finns tillgänglig på hemsidan (corporate bullshit).

Att styra upp vad som dyker upp i flöden på sociala medier kan vara en utmaning. Svårare är att se till att man som företag har lika bra introduktioner som avslut på anställningar, att skapa en positiv företagskultur som attraherar, behåller och utvecklar talanger, samt finna ambassadörer inom olika områden i organisationen som representerar den känsla och bild av företaget som man vill förmedla.

För en tid sedan fick jag förmånen att träffa HR-chefen för ett stort bolag i Sverige. Jag imponerades av det bemötande jag fick av alla jag träffade i  organisationen. I ärlighetens namn fick jag träffa några personer från organisationen innan jag fick möjlighet till möte med HR-chefen :-). Jag hade studerat deras organisation under en längre tid och fick nu chans att fråga hur det hade lyckats skapa en, i mina ögon, så attraktiv och intressant arbetsplats. Två av de framgångsfaktorer (det fanns fler) som jag identifierade var:

  • En tydlig, strategisk plan för hur man upplevs och är som arbetsgivare (och som företag för kunder)
  • Tålamod

För denna organisation, och denna HR-chef, har det tagit många år att komma dit de är idag. Det handlar alltså inte om någon ”quick fix” utan om strategi, uthållighet och tålamod för att skapa ett starkt Emloyer Brand. Lycka till med ert arbeta!

Ledarskapets förutsättningar

För en tid sedan publicerades en debattartikel av Alvesson i SVD. Han kritiserar en så kallad ”naiv övertro på ledare och starkt ledarskap”. Denna gång handlar det främst om ledarskapet på universitet och högskolor, som han tycker ha kommit att handla om att rätta sig efter regelverk, foglighet och följarskap. Alvesson menar att det måste finnas handlingsutrymme och ett fokus på resultat om ledarskapet ska få betydelse. Behövs en ”stark ledare” om all tid läggs på att administrera, skriva rapporter och följa regler?

Det handlar alltså om förutsättningarna för att utöva ledarskap, sitt ledarskap. Det känns knappast rättvist att bedöma någons förmåga att leda utan att studera förutsättningarna.

Simon Elvnäs har studerat hur chefer leder. Under hans arbete blev chefer observerade genom att de filmade sig själva då de, enligt dem själva, utövade ledarskap. En av de kategorier av beteende som man studerade var hur ofta chefen gav återkoppling, då detta har stor påverkan på hur medarbetare utför sitt arbete. Simon upptäckte att cheferna la fjutta 0-2 % av sin tid på återkoppling. Senare, när cheferna visste vad som mättes, så var samma siffra 40 %. Rätt imponerade ändå, eller hur?

Jag menar att vi absolut ska fortsätta utveckla våra ledare och ge dem verktyg genom coaching, inspirerande föreläsningar och kurser. En skicklig ledare är ofta den som intresserar sig för ledarskap och sin personliga utveckling. Samtidigt vill jag, liksom Alvesson, betona vikten av att ha realistiska förväntningar på en ledare. Fundera gärna på hur förutsättningarna för dina chefer ser ut? Vilket utrymme har de, att på riktigt utöva sitt ledarskap och testa sina idéer? Drunknar de i rapportering, olika projekt och kanske kundansvar och organisationsförändringar? Hur ofta får DE återkoppling?

Vi måste helt enkelt studera både delarna och helhet för att förstå och se samband! Det, om något, är utvecklande!

Vi på Boxhill önskar dig ett härligt veckoslut!

 

Boxhill 2015 308 copy copy_Fotor

 

Engagemang och visioner

Året 2001 klev jag och nio andra förväntansfulla artister in på Golden Hits, Wallmans nöjen för vår första arbetsdag. Vi kände oss utvalda. Vi var redo att göra mer än ”vårt jobb”. VI skulle få varje publik att glömma vardagen utanför och tillsammans skulle VI skapa något speciellt! Inget eller ingen kunde stoppa oss, vi löste varenda utmaning med stort engagemang och målmedvetenhet. The show must go on- på riktigt.

Där och då, för nu 15 år sedan, föddes mitt intresse för ledarskap och individer i organisationer. För vad som motiverar och driver oss och organisationer till framgång. Alla som har spelat i ett framgångsrikt lag, eller varit en del av ett starkt team, vet att laget är mycket starkare än vad någon enskild individ på egen hand någonsin kan vara. Men teamet är också beroende av individen.

Vad var det då som gjorde oss som ensemble och arbetsplats framgångsrik? Publiken jublade, vi var (oftast) på topp och vår verksamhet var mycket lönsam.

Jag har funderat mycket på det här i efterhand, vad som motiverade och drev oss både som individer och grupp. Svaret är inte så enkelt som att ”vi hade så kul på jobbet”. När vi på nyårsnatten stod och skurade logen så var det inte av ren glädje. Tro mig.

När människor har ett genuint intresse för något är det engagerade. Man gör det man vill och är fylld av entusiasm och energi. Man håller ut i motgångar för att man upplever att man gör något angeläget (Peter M Senge, Den femte diciplinen). Och engagemanget kommer ur att den personliga visionen matchar företagets vision! Det är målet som gör att vårt arbete upplevs som meningsfullt.

En vision är inte detsamma som ett ytterst syfte, utan en klar bild av framtiden. Ett syfte kan vara att ”underlätta vardagen för individer” medan en vision är ”2020 har 50 % av alla svenska hem vår produkt”. Mitt tips är att undvika visioner som handlar om att bli bäst, men det får vi ta i ett annat blogginlägg 🙂

Hasse Wallman, och hans företag fostrade (och fostrar) många framgångsrika artister, det var en del utav hans vision. Här föddes stjärnor. Och här ville stjärnor födas. Företagets och individernas visioner matchade och det blev succé.

Hur ser Er organisations vision ut? Och hur ser dina Medarbetares vision ut? Det är värt att undersöka om ni önskar engagerade medarbetare.

eye-691269_1920

 

 

Den reella världen och den digitala världen – framtiden tillhör båda.

Gates citat

”The Internet is becoming the town square for the global village of tomorrow”

– Bill Gates, founder, Microsoft

 

”There are managers so preoccupied with their e-mail messages that they never look up from their screens to see what’s happening in the nondigital world”

– Mihaly Csikszentmihalyi, Hungarian psychologist and theorist

 

”Imagine a world in which every single person on the planet is given free access to the sum of all human knowledge.”

– Jimmy Wales, founder, Wikipedia

Företag kommer att tvingas motivera sin existens

Att det uppkopplade samhället förändrar våra arbetsliv märks allt tydligare, och det visar nu också en Delfistudie från Ericsson Networked Society Lab. Bland annat visar studien att var, när och hur man utför sitt arbete kommer i framtiden ses som mindre viktigt. Däremot kommer genererade värden att ha allt större betydelse och arbetet kommer mätas utifrån det.

Något som också är intressant ur ett rekryterings- och employer branding perspektiv är att studien även visar att företag kommer att tvingas bli mycket bättre på att motivera sin existens i framtiden.
”Hur bidrar företaget till samhällsutvecklingen? Har verksamheten en djupare mening? Den typen av frågor måste företagen ta ställning till för att kunna attrahera rätt personer.” säger Mikael Eriksson Björling, expert på konsumentbeteenden på Ericssons Consumer Lab.

Läs mer om studien i Dagens Nyheter: http://www.dn.se/ekonomi/jobb-karriar/sa-forandras-vart-uppkopplade-arbetsliv/