Praktiska tips om CV

Det finns många råd och diskussioner angående CV. Ofta har jag upptäckt att diskussionerna handlar om detaljer som bild, typsnitt, design etc men sällan om CVs funktion. Jag listar några fundamentala råd nedan, som ofta glöms bort. Mitt fokus är CV:s grundläggande funktion.CV

Vad är egentligen syftet med ett CV? Mitt svar är:

  1. För att ta dig genom ett filter av kompetenskrav om du söker på en annons.
  2. För att kunna bli hittad i sökningar exempelvis via Linkedin.
  3. Som presentationsmaterial för dig då du gått vidare i en rekrytering.

Några fundamentala råd när det gäller CV:

  • När rekryteraren har tittat på din CV och bedömt den som intressant vill denne ha kontakt med dig. Allt för ofta saknas tydliga kontaktuppgifter i CV. Säkerställ att Namn, e-mail och/eller telefonnummer finns med på ett tydligt sätt så att rekryteraren kan nå dig. Gärna i sidhuvudet.
  • Sidnumrera din CV om den innehåller flera sidor.
  • Säkerställ att din CV är lättläst.
  • Det finns olika åsikter angående bild i CV. Min åsikt är att en CV kan vara med eller utan bild. Båda är OK. Om du vill ha en bild med så låt den vara neutral och professionell. Syftet är att en bild kan, för vissa personer, göra din CV enklare att komma ihåg.
  • Skriv relevant info om arbetshistorik tidigt i CV. Innan arbetshistorik kan du ha en kort ”summary”.
  • Om du söker på en annons, se till att kraven på kompetens är enkla att hitta i ditt CV. Din CV ska bli utvald så att du får komma på ett personligt möte. Den ska passera ”filtret”. Valet sker oftast på krav på kompetens. Personlighet och eventuellt intresse för dig som person tas oftast upp senare i rekryteringsprocessen.
  • Gör din CV eller profil sökordsoptimerad om du vill bli hittad av en headhunting- eller searchfirma. Vilka nyckelord önskar du bli funnen på? Hur tror du att rekryteraren letar?
  • Försök tänk som en rekryterare; om jag ska anställa en person, hur skulle jag tänka då? Vad är viktigt att säkerställa? Vad skulle jag fokusera på i ett CV?

Vi på Boxhill tillsätter nyckelpositioner med IT-anknytning. Välkommen till oss om du vill diskutera din framtida karriär!

Läs mer om Boxhill här

3 viktigaste tipsen för framgångsrik rekrytering

rekrytering_framgång
Rekrytera framgångsrikt!

Det finns många saker att tänka på för att lyckas med att anställa rätt person och lyckas med en rekrytering.

Efter 16 år i branschen och med örat mot marken i dagens arbetsmarknad, har jag kommit fram till 3 punkter som är de viktigaste framgångsfaktorerna för att nå resultat. Det är oftast någon av dessa som brister om resultatet uteblir. Det finns givetvis fler saker att tänka på men om du har dessa tre punkter på plats så finns det goda förutsättningar att du ska kunna anställa rätt person.

  1. En realistisk och gedigen kravprofil.
  2. Tydlighet vad som är attraktivt med tjänsten (Pitch – Value Proposition till kandidaten)
  3. En kvalitativ och tillräckligt snabb process.

Varför är dessa punkter så viktiga?

  1. En tydlig, förankrad och realistisk kravprofil. Kravprofilen ska givetvis utgå ifrån den kompetens du behöver anställa, men om den inte är realistisk att hitta så kommer resultatet att utebli. Istället blir det en långdragen process och troligen inget resultat eller att förändringar i kravprofilen sker längs vägen.
  2. En bra ”pitch” eller value proposition till de personer du önskar attrahera. Om det inte finns något trevligt bete på kroken så kommer du inte att attrahera de rätta fiskarna i kandidathavet. Det finns mycket att skriva om detta tillsammans med employer branding men det får bli en annan post:) Du behöver som arbetsgivare kunna vara tydlig med vad du ska locka rätt personer med idag. Ett starkt ”employer brand” erhålls genom långsiktigt arbete men är ett stort plus när det väl blir dags att anställa.
  3. En kvalitativ och tillräckligt snabb rekryteringsprocess. Idag går rekrytering snabbt, särskilt inom vissa kompetensområden där de flesta kandidater har flera erbjudanden att välja på. Se till att du redan innan rekryteringen drar igång är klar över vilka personer som ska träffa kandidaterna och hur processen ska se ut. Om det är många som ska vara med i processen, försök få ihop flera möten vid samma tillfälle. Processen måste också vara kvalitativ ur kandidatens perspektiv. Vad vill kandidaten veta för att kunna ta ett beslut som får stor påverkan i dennes liv och karriär? Kvalitén och bemötande i möten hos arbetsgivaren är A och O.

Lycka till med dina rekryteringar!

Om du behöver råd eller hjälp är du givetvis välkommen att kontakta mig.  ann.bender@bhill.se

Behöver du rekrytera en chef – läs om oss på Boxhill Executive

Behöver du rekrytera IT-kompetens? Läs mer om Boxhill

Jag går en extra mil

Några av er läste mitt inlägg om engagemang och visioner, om Du missade det så finner du det här . Jag berättade om när mitt intresse för organisationer och människorna i den föddes. Som en del av en grupp som kände sig utvald, som levererade och lyfte sig högre som grupp än vad någon enskild individ har förmågan att göra.

Men egentligen handlar det inte om visioner utan om det som kommer ur dem om de är delade, nämligen motivation.

Man brukar tala om inre och yttre motivation där den inre motivationen handlar om vår glöd/det som får oss genuint engagerade. Ingen arbetsplats kan skapa inre motivation men den kan skapa förutsättningar för att den ska kunna blomstra och ges utrymme och uttryck. Man kan som individ uppleva att ”man hamnat rätt”.

Tre förutsättningar finns för inre motivation:

  • Självstyre: Människor som får vara med och ta beslut blir mer intresserade av resultatet/hur det går
  • Mästerskap: Människor som märker att de blir bättre på det de gör/inom sitt yrke blir mer benägna att ta på sig utmanande arbetsuppgifter
  • Mening: Människor vill känna att det de gör tjänar ett meningsfullt syfte, högre än dem själva

Jag vill översätta detta till att vi vill kunna påverka, utvecklas och känna mening. Vissa är kanske bekanta med begreppet KASAM (känsla av sammanhang). När vi har en hög känsla av sammanhang så har vi en hög förmåga att hantera utmaningar.

Vi är alltså beredda att gå en extra mil om vi upplever det vi gör, eller sammanhanget vi gör det i meningsfullt.

Många i Sverige har kommit högt upp på den berömda behovstrappan vilket är en utmaning för arbetsgivarna. Vi vill inte (behöver inte) bara gå till jobbet för att tjäna pengar, vi vill känna att vi är en del av något större, något meningsfullt. Och dessutom vill många av oss uppleva att vi utvecklas, får personlig utveckling.

Alla söker dock inte denna meningsfullhet på jobbet, några söker den i idrotten, i sommarstugan, med barn eller barnbarnen osv. Det handlar om läget i livet, värderingar och personlighet. Några komponenter är mer bestående över tid medan annat förändras.

Jag tycker att detta med motivation är något av de mest komplexa vi kan arbeta med men också ett av de mest intressanta ämnen. För individer, grupper och företagsledningar är detta viktigt. Det hänger ihop med så mycket annat: er kultur, ert varumärke, ert resultat.

När jag ser en inre glöd tändas hos de kandidater jag möter i rekryteringsprocesser eller bland chefer som är mina uppdragsgivare och samarbetspartners då känner jag mig hoppfull. De räcker väldigt långt, bra mycket längre än vad enbart erfarenhet eller kunskap gör. Inget är så kraftfullt som en inre glöd och verkligt engagemang!

flame-1444572_1920

 

 

 

 

 

 

Hur tar du dig ur en Karriärsvacka?

Upplever du just nu en karriärsvacka? Vi på Boxhill bjuder på några tips för att du ska komma vidare i karriären.

staircase-600468_1280

Vi på Boxhill träffar varje vecka många personer som är intresserade av nya möjligheter i karriären. Många av dem har bra jobb som de trivs på medan andra har blivit uppsagd, fått ett avgångsvederlag eller helt enkelt inte trivs på jobbet. De har hamnat i en ”karriärsvacka”.

De flesta personer får någon gång under sitt arbetsliv motgångar i karriären. De kan vara snabbt övergående eller vara en längre period. För att du ska komma vidare i din karriär och inte fastna i karriärsvackan så att de blir till en nedåtgående spiral ger vi dig några konkreta råd.

Fokusera framåt

Kvalitén i hur arbetsgivare hanterar personal som drabbas negativt av förändringar kan variera. Oavsett om du har haft otur eller blivit illa behandlad så är det viktigt att du så snart som möjligt fokuserar på din framtid istället för att fastna i det som redan hänt. Släng offerkoftan i papperskorgen och fokusera det som du kan påverka. När du har kommit ur din karriärsvacka så kommer du märka att du utvecklats som person under denna period. Det är nämligen ofta i motgång som vi utvecklas som allra mest.

Konkreta tips!

  • Lär dig prata om din arbetshistorik på ett positivt och konkret sätt. Försök uttrycka dig sakligt och objektivt som möjligt. Träna om det är svårt.
  • Beklaga dig aldrig angående tidigare arbetsgivare i intervjuer. Även om du blivit utsatt för orättvisa eller haft otur så tjänar du inte på detta.

Boktips: ”vem snodde osten”

Hitta en ny plattform och höj ditt självförtroende

Om du har varit i en längre karriärsvacka och eventuellt fått en släng av dåligt självförtroende eller om du har hamnat i en spiral av korta anställningar, tjänar du antagligen på att försöka hitta en arbetsgivare där du kan vara kvar ett tag.

Ett tips är då att du söker dig till en roll där du kan få en ny ”plattform”. Sök dig gärna till en roll där du vet att du kommer att prestera med den kompetens du redan har. I och med detta kommer du att vända spiralen och den börjar gå uppåt igen. Du presterar, visar framfötterna, får nya förtroenden, utveckling och möjligheter i din karriär. Karriären tar fart igen.

Ibland kan det bli nödvändigt att ta ett kliv nedåt i hierarkin och kanske t o m gå ned något i ersättningsnivå. Men på längre sikt kommer detta ändå att löna sig.

Se alternativa anställningsformer

Underskatta inte möjligheten att komma in som konsult ex via bemanningsföretag. Kända konsult och bemanningsföretag har ofta avtal med fina arbetsgivare där det finns utvecklingsmöjligheter. Detta kan vara ett bra sätt att hitta din nya långsiktiga arbetsgivare.

När du söker annonserade jobb.

Se till att ditt CV alltid svarar på kraven i den annons du söker till. Betona gärna dessa relevanta delar i CV så ser rekryteraren snabbt att ditt CV är relevant för tjänsten. Se mer tips om CV här

Under intervjun.

Under intervjun – var lyhörd och svara på frågor som ställs. Rekryteraren har valt ut just dessa frågor för att de är relevanta för det aktuella jobbet. Ta vara på tillfället att ge relevanta svar så. Visa intresse och engagemang i den aktuella tjänsten men hitta en balans så att du inte upplevs som desperat.

Det kan aldrig nog betonas, beklaga dig aldrig över f d arbetsgivare i en intervju. Det kommer inte att leda dig till drömjobbet.

Behöver du stöd för att komma ur din svacka?

Träffa personer som ger dig energi och inspiration t ex en tidigare chef som du haft ett gott samarbete. Nätverka och be om hjälp. Vänner, bekanta, familj eller före detta kollegor kan bli de som hjälper dig att öppna upp nya karriärdörrar.

Ibland kan det vara svårt att se uppenbara lösningar och styrkor hos sig själv, men det blir lättare i dialog med andra. Tag gärna hjälp av personer som känner dig bra, alternativt en professionell ”coach” och bena ut vad just du är bäst på, vad du bidrar med och vad du brinner för? Om du har möjlighet, investera några timmar i att träffa en karriärcoach.

Gör gärna en jobbsökarplan! Sätt upp aktiviteter och mål. ­Ta ett steg i taget till dina mål.

Råd om att välja ny karriär hittar du Här

Råd om CV hittar du här

Tips för dig som avslutat din anställning kan du läsa här

Lycka till i din framtida karriär!

Fall inte i Avgångsvederlags-fällan!

förändring_dörr

Jag har träffat hundratals personer som söker nya utmaningar under mina 15 år inom rekrytering. Många har tagit den där ”chansen” i form av ett avgångsvederlag. Och de var säkert värda det, allihop. Efter många år av hårt arbete där jobbet prioriterats, där familjen fått för lite tid, där fritidsintressen har fått stå tillbaka – äntligen får man en chans att prioritera annorlunda, slippa stressa och samtidigt ha en inkomst.

Samtidigt har jag också upptäckt att detta allt för ofta resulterar i ett bakslag i karriären. Det finns några saker som går att förbereda sig på om man överväger att ta ett avgångsvederlag, som kan göra att man undviker ”avgångsvederlags-fällan”

Det finns några faktum att ta hänsyn till:

  • Det är lättare att få ett jobb om du har ett jobb.
  • Få företag betalar för att låta sina högst värderade medarbetare gå.

Även om det inte var så i ditt fall så bör du kunna svara på frågor om varför företaget väljer att låta dig gå. Faktum är att du vill svara på detta då det betyder att rekryteraren ger dig chansen att förklara. Du behöver kunna svara sanningsenligt, men samtidigt positivt, vilket inte alltid är det lättaste. Och du ska under inga omständigheter tala illa om din f d arbetsgivare

  • Vad lämnar du för avtryck?

Säkra upp dina referenser innan du går. Se till att du avslutar din anställning på topp, det är så sin arbetsgivare kommer att minnas dig. Ett betyg räcker inte

  • Det tar tid!

Viktigast av allt – Det tar längre tid än vad de flesta tror att hitta ett nytt jobb som passar just dig och bli en riktig och hållbar satsning. För att du ska få möjlighet att prestera bör du hitta en arbetsgivare där dina talanger och egenskaper kommer till sin rätt, där du kan blomstra. Ju högre upp i hierarkin, desto fler individer kommer att konkurrera på varje position. Det är helt logiskt, det vet du om, och det gör att det oftast tar längre tid att hitta en rätt karriärmöjlighet för dig som har en hög befattning. Vänta inte med att börja göra aktiviteter för att hitta en ny karriär. Se till att nyorientera dig så snart du kan.

Men, säger du, jag vill ju få tid till annat!

Ja, och så kan det bli, men vänta inte med att sätta bollen i rullning. Försök istället att skjuta på tillträdesdatum, eventuellt förhandla in extra ledighet i din nya tjänst. Kanske blir det till och med en bättre kvalitet i ledigheten om du känner att du kommit en bit på väg till din nya karriär?

Var börjar jag?

För att komma igång kan du först ställa dig ett antal frågor:

  1. Vad vill du ha ut av din framtida karriär?
  2. I vilken kultur tas mina unika talanger och egenskaper tillvara bäst?
  3. Vilka organisationers värderingar passar ihop med mina?
  4. Vad vill jag göra mer av/mindre av?
  5. Hur kommer det att vara när jag börjar på mitt nya jobb, där jag kan prestera och trivas?
  6. Finns det hinder för att detta ska kunna bli verklighet? Hur kan dessa hanteras?
  7. Vilka aktiviteter kan jag göra för att jag ska hitta min nya karriär, den jag vill ha?

Tips på aktiviteter

  1. Uppdatera din LinkedInprofil (tips här) och sökordsoptimera den (tips här!)
  2. Aktivera ditt nätverk. Nätverka och berätta att du är intresserad av nya karriärmöjligheter men skriv inte detta i din titel på LinkedIn. Kommer du ihåg varför? – du är mer attraktiv om du har en anställning.
  3. Gå på möten hos Search- och Rekryteringsfirmor som passar in på ditt kompetensområde.
  4. Sök relevanta jobb, gå på möten för att öva och för att känna efter vad du vill.
  5. Ta gärna hjälp av din omgivning eller en coach för att bena ut vad du vill, vad du passar för och hur du kan presentera dig själv. Vissa företag kan erbjuda en jobbcoach som en del av avgångsvederlaget.

Vi på Boxhill rekryterar Chefer och nyckelpersoner inom IT.

Välkommen till oss om du söker en ny karriär inom vårt kompetensområde och varmt lycka till i din karriär!

Utnyttja din Chefsrekrytering till att utveckla Ledningsgruppen!

När beslutet är taget att starta rekryteringen till en Ledningsgrupp följer oftast en fas av analys och utredning av vilken kompetens den nya gruppmedlemmen bör ha med sig. Givetvis undersöks vilken erfarenhet, kunskaper och färdigheter som behövs men det är minst lika viktigt att undersöka personlighet och drivkrafter. Fasen består av intervjuer med beslutsfattare, HR, medarbetare och personer ur ledningsgruppen. Ett ytterligare bättre underlag uppnås genom att genomföra en ”valideringsstudie” där man med hjälp av olika instrument och tester kan analysera och kartlägga den befintliga ledningsgruppens, kompetens, beteendeprofil och drivkrafter. Resultatet av kartläggningen används för att bedöma och fastställa vilken beteendeprofil och kompetens som önskas hos en framgångsrik kandidat och därmed få en kravspecifikation eller rekryteringsprofil.

Uppnå ytterligare värde ”på köpet”

Materialet som erhålls i valideringsstudien kan användas framgångsrikt för att skapa utveckling och förbättring i Ledningsgruppen. Det finns goda möjligheter att i workshop form arbeta med gruppens sammantagna profiler (grupprofil) och även individuella profiler. Resultat kan på detta sätt uppnås förhållandevis snabbt. Resultat som är rimliga att uppnå är exempelvis:

utveckla_ledningsgruppen_vid_rekrytering

  • Förbättrade arbetsrelationer och kommunikation inom ledningsgruppen.
  • Förtroendet och tilliten inom gruppen ökar. (Patrik Lencioni anser att detta är grundsteget för att uppnå ett framgångsrikt teamarbete.)
  • Uppmärksamma risker för konflikter i och med olika beteendeprofiler och kommunikationsstilar.
  • Ökad självinsikt hos individer

Frågor som är intressanta att arbeta med i workshopen kan vara:

  • Är gruppen Homogen eller Heterogen beträffande beteenden och drivkrafter?
  • Vad får detta för konsekvenser?
  • Hur kan vi ta vara på möjligheterna med olikheter och hur kan vi minska risken för negativa konsekvenser?
  • Hur kan vi dra nytta av den unika kulturen i vår grupp? Vad behövs mer av?
  • Hur kan jag anpassa min egen ledarstil till mina medarbetares behov av ledarskap och kommunikation?

Sammanfattningsvis

När du gör en Chefsrekrytering, passa på att få ytterligare positiva effekter med samma material.

  • Analysera behov av kompetens grundligt innan uppdraget startar.
  • Använd validerade verktyg och låt Ledningsgruppen bidra till att kartlägga beteendestilar och gruppkultur för att kunna utreda kandidaters lämplighet vad gäller personlighet och värderingar.
  • Använd materialet från valideringsstudier för att utveckla Ledningsgruppen

Förutom en lyckad chefsrekrytering kommer du att erhålla:

  • En ledningsgrupp med effektivare arbetsrelationer, bättre kommunikation och färre konflikter.
  • En ledningsgrupp med ökad självinsikt.
  • Ledare som är bättre på att förstå sina medarbetares behov av kommunikationsstil.

Lycka till med din rekrytering och tveka inte att kontakta oss på Boxhill för mer information.

Lön vid rekrytering av IT-chef, CIO eller IT-specialister – Var hittar du statistiken?

Lön_IT-chef_sedel När du som anställande chef påbörjar en rekrytering kan det ofta vara intressant att veta vad lönekostnaden kommer att ta för resurser i anspråk i avdelningens budget. Det kan gynna sig att vara väl förberedd när löneförhandlingen börjar närma sig för att komma till den punkt som hela rekryteringsprocessen haft som mål – att kunna skriva ett anställningsavtal med just den person som ni söker. Var hittar man då bra statistik för detta? En bra källa är IT och Telekomföretagens statistik http://bit.ly/1ET4xIu som visar tabeller i percentilform liknande nedanstående. Se sidan 13- 24 för IT-tjänster. Några övergripande iakttagelser ur materialet gällande IT-tjänster:

  1. Enligt statistiken ligger de mittersta 20% av IT-chefer i landet på en lön mellan 52 327 kr – 60 744 kr med relativt jämn nivå mellan storstadsområden.
  2. En erfaren projektledares lön skiljer sig beroende på region. I vissa regioner tjänster projektledaren ungefär lika mycket som en chef.
  3. En systemutvecklares lön skiljer sig beroende på erfarenhetsnivå men med jämna nivåer över storstadsregionerna.
  4. Enligt IT och Telekomföretagen har medellönen för en heltidsanställd stigit från 31 524 kr – 40 763 kr i månader från 2004 – 2013.LÖN_IT-chef_CIO

En annan källa som är snabb och lättillgänglig och kan ge en ungefärlig fingervisning ang. exempelvis meddellöner för en IT-chef är http://www.lonestatistik.se

*källa IT och Telekomföretagen, Almega, Unionen