Hur tar du dig ur en Karriärsvacka?

Upplever du just nu en karriärsvacka? Vi på Boxhill bjuder på några tips för att du ska komma vidare i karriären.

staircase-600468_1280

Vi på Boxhill träffar varje vecka många personer som är intresserade av nya möjligheter i karriären. Många av dem har bra jobb som de trivs på medan andra har blivit uppsagd, fått ett avgångsvederlag eller helt enkelt inte trivs på jobbet. De har hamnat i en ”karriärsvacka”.

De flesta personer får någon gång under sitt arbetsliv motgångar i karriären. De kan vara snabbt övergående eller vara en längre period. För att du ska komma vidare i din karriär och inte fastna i karriärsvackan så att de blir till en nedåtgående spiral ger vi dig några konkreta råd.

Fokusera framåt

Kvalitén i hur arbetsgivare hanterar personal som drabbas negativt av förändringar kan variera. Oavsett om du har haft otur eller blivit illa behandlad så är det viktigt att du så snart som möjligt fokuserar på din framtid istället för att fastna i det som redan hänt. Släng offerkoftan i papperskorgen och fokusera det som du kan påverka. När du har kommit ur din karriärsvacka så kommer du märka att du utvecklats som person under denna period. Det är nämligen ofta i motgång som vi utvecklas som allra mest.

Konkreta tips!

  • Lär dig prata om din arbetshistorik på ett positivt och konkret sätt. Försök uttrycka dig sakligt och objektivt som möjligt. Träna om det är svårt.
  • Beklaga dig aldrig angående tidigare arbetsgivare i intervjuer. Även om du blivit utsatt för orättvisa eller haft otur så tjänar du inte på detta.

Boktips: ”vem snodde osten”

Hitta en ny plattform och höj ditt självförtroende

Om du har varit i en längre karriärsvacka och eventuellt fått en släng av dåligt självförtroende eller om du har hamnat i en spiral av korta anställningar, tjänar du antagligen på att försöka hitta en arbetsgivare där du kan vara kvar ett tag.

Ett tips är då att du söker dig till en roll där du kan få en ny ”plattform”. Sök dig gärna till en roll där du vet att du kommer att prestera med den kompetens du redan har. I och med detta kommer du att vända spiralen och den börjar gå uppåt igen. Du presterar, visar framfötterna, får nya förtroenden, utveckling och möjligheter i din karriär. Karriären tar fart igen.

Ibland kan det bli nödvändigt att ta ett kliv nedåt i hierarkin och kanske t o m gå ned något i ersättningsnivå. Men på längre sikt kommer detta ändå att löna sig.

Se alternativa anställningsformer

Underskatta inte möjligheten att komma in som konsult ex via bemanningsföretag. Kända konsult och bemanningsföretag har ofta avtal med fina arbetsgivare där det finns utvecklingsmöjligheter. Detta kan vara ett bra sätt att hitta din nya långsiktiga arbetsgivare.

När du söker annonserade jobb.

Se till att ditt CV alltid svarar på kraven i den annons du söker till. Betona gärna dessa relevanta delar i CV så ser rekryteraren snabbt att ditt CV är relevant för tjänsten. Se mer tips om CV här

Under intervjun.

Under intervjun – var lyhörd och svara på frågor som ställs. Rekryteraren har valt ut just dessa frågor för att de är relevanta för det aktuella jobbet. Ta vara på tillfället att ge relevanta svar så. Visa intresse och engagemang i den aktuella tjänsten men hitta en balans så att du inte upplevs som desperat.

Det kan aldrig nog betonas, beklaga dig aldrig över f d arbetsgivare i en intervju. Det kommer inte att leda dig till drömjobbet.

Behöver du stöd för att komma ur din svacka?

Träffa personer som ger dig energi och inspiration t ex en tidigare chef som du haft ett gott samarbete. Nätverka och be om hjälp. Vänner, bekanta, familj eller före detta kollegor kan bli de som hjälper dig att öppna upp nya karriärdörrar.

Ibland kan det vara svårt att se uppenbara lösningar och styrkor hos sig själv, men det blir lättare i dialog med andra. Tag gärna hjälp av personer som känner dig bra, alternativt en professionell ”coach” och bena ut vad just du är bäst på, vad du bidrar med och vad du brinner för? Om du har möjlighet, investera några timmar i att träffa en karriärcoach.

Gör gärna en jobbsökarplan! Sätt upp aktiviteter och mål. ­Ta ett steg i taget till dina mål.

Råd om att välja ny karriär hittar du Här

Råd om CV hittar du här

Tips för dig som avslutat din anställning kan du läsa här

Lycka till i din framtida karriär!

Fall inte i Avgångsvederlags-fällan!

förändring_dörr

Jag har träffat hundratals personer som söker nya utmaningar under mina 15 år inom rekrytering. Många har tagit den där ”chansen” i form av ett avgångsvederlag. Och de var säkert värda det, allihop. Efter många år av hårt arbete där jobbet prioriterats, där familjen fått för lite tid, där fritidsintressen har fått stå tillbaka – äntligen får man en chans att prioritera annorlunda, slippa stressa och samtidigt ha en inkomst.

Samtidigt har jag också upptäckt att detta allt för ofta resulterar i ett bakslag i karriären. Det finns några saker som går att förbereda sig på om man överväger att ta ett avgångsvederlag, som kan göra att man undviker ”avgångsvederlags-fällan”

Det finns några faktum att ta hänsyn till:

  • Det är lättare att få ett jobb om du har ett jobb.
  • Få företag betalar för att låta sina högst värderade medarbetare gå.

Även om det inte var så i ditt fall så bör du kunna svara på frågor om varför företaget väljer att låta dig gå. Faktum är att du vill svara på detta då det betyder att rekryteraren ger dig chansen att förklara. Du behöver kunna svara sanningsenligt, men samtidigt positivt, vilket inte alltid är det lättaste. Och du ska under inga omständigheter tala illa om din f d arbetsgivare

  • Vad lämnar du för avtryck?

Säkra upp dina referenser innan du går. Se till att du avslutar din anställning på topp, det är så sin arbetsgivare kommer att minnas dig. Ett betyg räcker inte

  • Det tar tid!

Viktigast av allt – Det tar längre tid än vad de flesta tror att hitta ett nytt jobb som passar just dig och bli en riktig och hållbar satsning. För att du ska få möjlighet att prestera bör du hitta en arbetsgivare där dina talanger och egenskaper kommer till sin rätt, där du kan blomstra. Ju högre upp i hierarkin, desto fler individer kommer att konkurrera på varje position. Det är helt logiskt, det vet du om, och det gör att det oftast tar längre tid att hitta en rätt karriärmöjlighet för dig som har en hög befattning. Vänta inte med att börja göra aktiviteter för att hitta en ny karriär. Se till att nyorientera dig så snart du kan.

Men, säger du, jag vill ju få tid till annat!

Ja, och så kan det bli, men vänta inte med att sätta bollen i rullning. Försök istället att skjuta på tillträdesdatum, eventuellt förhandla in extra ledighet i din nya tjänst. Kanske blir det till och med en bättre kvalitet i ledigheten om du känner att du kommit en bit på väg till din nya karriär?

Var börjar jag?

För att komma igång kan du först ställa dig ett antal frågor:

  1. Vad vill du ha ut av din framtida karriär?
  2. I vilken kultur tas mina unika talanger och egenskaper tillvara bäst?
  3. Vilka organisationers värderingar passar ihop med mina?
  4. Vad vill jag göra mer av/mindre av?
  5. Hur kommer det att vara när jag börjar på mitt nya jobb, där jag kan prestera och trivas?
  6. Finns det hinder för att detta ska kunna bli verklighet? Hur kan dessa hanteras?
  7. Vilka aktiviteter kan jag göra för att jag ska hitta min nya karriär, den jag vill ha?

Tips på aktiviteter

  1. Uppdatera din LinkedInprofil (tips här) och sökordsoptimera den (tips här!)
  2. Aktivera ditt nätverk. Nätverka och berätta att du är intresserad av nya karriärmöjligheter men skriv inte detta i din titel på LinkedIn. Kommer du ihåg varför? – du är mer attraktiv om du har en anställning.
  3. Gå på möten hos Search- och Rekryteringsfirmor som passar in på ditt kompetensområde.
  4. Sök relevanta jobb, gå på möten för att öva och för att känna efter vad du vill.
  5. Ta gärna hjälp av din omgivning eller en coach för att bena ut vad du vill, vad du passar för och hur du kan presentera dig själv. Vissa företag kan erbjuda en jobbcoach som en del av avgångsvederlaget.

Vi på Boxhill rekryterar Chefer och nyckelpersoner inom IT.

Välkommen till oss om du söker en ny karriär inom vårt kompetensområde och varmt lycka till i din karriär!

Utnyttja din Chefsrekrytering till att utveckla Ledningsgruppen!

När beslutet är taget att starta rekryteringen till en Ledningsgrupp följer oftast en fas av analys och utredning av vilken kompetens den nya gruppmedlemmen bör ha med sig. Givetvis undersöks vilken erfarenhet, kunskaper och färdigheter som behövs men det är minst lika viktigt att undersöka personlighet och drivkrafter. Fasen består av intervjuer med beslutsfattare, HR, medarbetare och personer ur ledningsgruppen. Ett ytterligare bättre underlag uppnås genom att genomföra en ”valideringsstudie” där man med hjälp av olika instrument och tester kan analysera och kartlägga den befintliga ledningsgruppens, kompetens, beteendeprofil och drivkrafter. Resultatet av kartläggningen används för att bedöma och fastställa vilken beteendeprofil och kompetens som önskas hos en framgångsrik kandidat och därmed få en kravspecifikation eller rekryteringsprofil.

Uppnå ytterligare värde ”på köpet”

Materialet som erhålls i valideringsstudien kan användas framgångsrikt för att skapa utveckling och förbättring i Ledningsgruppen. Det finns goda möjligheter att i workshop form arbeta med gruppens sammantagna profiler (grupprofil) och även individuella profiler. Resultat kan på detta sätt uppnås förhållandevis snabbt. Resultat som är rimliga att uppnå är exempelvis:

utveckla_ledningsgruppen_vid_rekrytering

  • Förbättrade arbetsrelationer och kommunikation inom ledningsgruppen.
  • Förtroendet och tilliten inom gruppen ökar. (Patrik Lencioni anser att detta är grundsteget för att uppnå ett framgångsrikt teamarbete.)
  • Uppmärksamma risker för konflikter i och med olika beteendeprofiler och kommunikationsstilar.
  • Ökad självinsikt hos individer

Frågor som är intressanta att arbeta med i workshopen kan vara:

  • Är gruppen Homogen eller Heterogen beträffande beteenden och drivkrafter?
  • Vad får detta för konsekvenser?
  • Hur kan vi ta vara på möjligheterna med olikheter och hur kan vi minska risken för negativa konsekvenser?
  • Hur kan vi dra nytta av den unika kulturen i vår grupp? Vad behövs mer av?
  • Hur kan jag anpassa min egen ledarstil till mina medarbetares behov av ledarskap och kommunikation?

Sammanfattningsvis

När du gör en Chefsrekrytering, passa på att få ytterligare positiva effekter med samma material.

  • Analysera behov av kompetens grundligt innan uppdraget startar.
  • Använd validerade verktyg och låt Ledningsgruppen bidra till att kartlägga beteendestilar och gruppkultur för att kunna utreda kandidaters lämplighet vad gäller personlighet och värderingar.
  • Använd materialet från valideringsstudier för att utveckla Ledningsgruppen

Förutom en lyckad chefsrekrytering kommer du att erhålla:

  • En ledningsgrupp med effektivare arbetsrelationer, bättre kommunikation och färre konflikter.
  • En ledningsgrupp med ökad självinsikt.
  • Ledare som är bättre på att förstå sina medarbetares behov av kommunikationsstil.

Lycka till med din rekrytering och tveka inte att kontakta oss på Boxhill för mer information.

Lön vid rekrytering av IT-chef, CIO eller IT-specialister – Var hittar du statistiken?

Lön_IT-chef_sedel När du som anställande chef påbörjar en rekrytering kan det ofta vara intressant att veta vad lönekostnaden kommer att ta för resurser i anspråk i avdelningens budget. Det kan gynna sig att vara väl förberedd när löneförhandlingen börjar närma sig för att komma till den punkt som hela rekryteringsprocessen haft som mål – att kunna skriva ett anställningsavtal med just den person som ni söker. Var hittar man då bra statistik för detta? En bra källa är IT och Telekomföretagens statistik http://bit.ly/1ET4xIu som visar tabeller i percentilform liknande nedanstående. Se sidan 13- 24 för IT-tjänster. Några övergripande iakttagelser ur materialet gällande IT-tjänster:

  1. Enligt statistiken ligger de mittersta 20% av IT-chefer i landet på en lön mellan 52 327 kr – 60 744 kr med relativt jämn nivå mellan storstadsområden.
  2. En erfaren projektledares lön skiljer sig beroende på region. I vissa regioner tjänster projektledaren ungefär lika mycket som en chef.
  3. En systemutvecklares lön skiljer sig beroende på erfarenhetsnivå men med jämna nivåer över storstadsregionerna.
  4. Enligt IT och Telekomföretagen har medellönen för en heltidsanställd stigit från 31 524 kr – 40 763 kr i månader från 2004 – 2013.LÖN_IT-chef_CIO

En annan källa som är snabb och lättillgänglig och kan ge en ungefärlig fingervisning ang. exempelvis meddellöner för en IT-chef är http://www.lonestatistik.se

*källa IT och Telekomföretagen, Almega, Unionen

Ge din nya medarbetare en bra start!

I samband med att vi välkomnar det nya året är det många som också välkomnar en, eller flera, nya medarbetare. För att få en lyckad introduktion kommer här några tips på vägen:

person-801829_640

  1. Stäm av med din nya medarbetare en tid före starten

Har några frågor dykt upp sedan sista mötet? Kanske har du några frågor? Gör inte missen att låta det vara tyst mellan avtalsskrivningen och starten.

  1. Ge personen en chans att förbereda sig

Skicka material om er produkt/tjänst, policys och annat (allt) som kan vara värdefullt i förväg. Om du ger medarbetaren en chans till förberedelser blir starten mycket mer effektiv, mindre nervös och antagligen roligare.

  1. Förbered introduktionen

Ge din nya medarbetare ett varmt välkomnande genom att ha förberett visitkort, mailkonto, nycklar mm. Se till att ekonomiavdelningen, HR och IT har de fullständiga uppgifterna.

Vi vet att introduktionen av nya medarbetare kan var mycket kostsam, speciellt om den är ineffektiv. Se därför till att ha en väl genomarbetat introduktionsplan, innan er nya kollega börjar, med täta avstämningar vid uppstarten och tydliga mål. Gå igenom och diskutera introduktionsplanen med den nya medarbetaren. Se till att skapa tid för er nya medarbetare och var tydlig med vem/vilka i er organisation som ansvarar för introduktionen.

  1. Första dagen

Hur skulle du vilja bli välkomnad din första dag på ditt nya arbete? Den första dagen på jobbet sätter ofta avtryck. Var tydlig med vem i er organisation som ansvarar för introduktionen och informera den nya medarbetaren om vem den ska söka upp/möta första dagen. Informera alla i er organisation om när, dag och tid, deras nya kollega börjar. På så sätt ökar chanserna till ett bra första möta mellan nya kollegor.

time-750324_640

  1. Nätverkande

 Har ni en större organisation? Hjälp din nya kollega genom att presentera han/henne för personer i er organisation som kan komma att bli värdefulla kontakter. Det kan tex vara personer som du tror personen kommer att samarbeta mycket och bra med, som är kulturbärare, kan fungera som mentorer eller inspiratörer.

  1. Uppföljning

Glöm inte att stämma av och följa upp under introduktionen. Mer ofta i början. Låt avstämningarna bli en del av introduktionsplanen.

Stort lycka till med era nya medarbetare och gott nytt år!

Drivkraften ”att göra gott” och hur detta kan användas i Employer branding

Drivkrafter Göra Gott Identifikation Ekonomisk kompensation
Drivkrafter Göra Gott Identifikation Ekonomisk kompensation

Under mina år som ledare och konsult har jag gjort många formulär som mäter motivation och värderingar och deltagit i många möten där jag samtalat med arbetsgivare om drivkrafter och motivation.

En drivkraft som jag märker ofta underskattas är drivkraften att ”göra gott”; d v s att kunna bidra till nytta i ett större perspektiv, för andra människor, för samhället kanske t o m för värden. En annan drivkraft som jag märker är viktig för många är identifikation, att vara stolt över det sammanhang man tillhör professionellt. Det blir en del av en individs identitet, var man jobbar.

Inte minst märks detta då vi rekryterar. Vi får aldrig så mycket ansökningar till en tjänst som när vi rekryterar till ett företag som bidrar till bättre miljö, bättre hälsa eller ett företag som lyckats förknippa sitt varumärke med nytta i ett större perspektiv.

 

Drivkrafter som ofta övervärderas har jag märkt är ekonomisk kompensation och makt. Ekonomisk kompensation fungerar mer som en hygienfaktor och har man kommit upp på en viss nivå så blir ofta inte ekonomisk kompensation viktig. RSA illustrerar detta på ett magnifikt sätt i denna video http://www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc

Detta tål att tänka på när ett företag funderar kring employer branding och attraction. Ett tips är att framhäva på vilket sätt ditt företag gör nytta för andra, samhället och världen – det kommer att ge resultat!

Vi vill väl ha någon som är snäll, eller?

Just nu pågår Klimatmötet i Paris, med alla världens ledare. Samma vecka la sig den första isen på min gata. Den där luriga isen, som fick mig att varna mina medpassagerare på tåget på väg hem, innan de klev av. Mest för att vara snäll.

Snäll. Medmänniska. I dessa dagar, med vårt klimat i fokus (och isiga gator) reflekterar jag över värdet i att vara en god medmänniska och snäll.

En mamma i min bekantskapskrets berättade häromdagen, att hon ofta säger till sina barn, att det viktigaste i livet är att vara en god medmänniska. Jag funderar över godhet/snällhet- hur värderar vi det, egentligen? Är det en egenskap som vi söker efter hos våra framtida medarbetare och kollegor? Eller nedvärderar vi snällhet?

Jag tänker på personal jag möter på mina barns förskola, som är skickliga på omvårdnad och att visa omtanke. Vårdpersonal, och andra hjältar i vårt samhälle, som alla tillhör en grupp yrken som sällan beskrivs som ”högstatusyrken”. Alla, på något sätt, förknippade med omhändertagande, omvårdnad och att man ”bryr sig om”. Varför är statusen låg bland dessa yrken? Som att dessa egenskaper och kompetenser inte behövs?

Ekonomiska termer, och ekonomiskan har blivit status. Vi ska kunna argumentera för, och förklara, på vilket sätt våra prestationer ger en ekonomisk vinning.

Uttryck som ”skinn på näsan” är vanligt förekommande i kravprofiler. Vad innebär det egentligen? För samtidigt vill vi sällan anställa dem som ”tror att de är något”, vi har ju vår Jante att handskas med. Det finns en utmaning här, eller hur?

Emma Seppälä, Doktor i psykologi vid Stanford University har studerat den moderna organisationsforskningen och dragit slutsatsen att snälla chefer vinner i längden. I alla fall om det klarar av att inte låta sig utnyttjas.

Och det kanske är just här skon klämmer, att vi ibland förknippar snällhet med att vara dum (låta sig utnyttjas). Ingen vill ju verka dum!

Jag tror i alla fall att den där mamman, min kloka vän, har rätt. Vi kommer inte att rädda vårt klimat, vår jord, utan en stor portion godhet. Jag hoppas verkligen att världens ledare visar sin godhet och är snälla (men bestämda) mot varandra i förhandlingsrummen. Det känns inte alls dumt, snarare klokt.

Och jag tänker fortsätta varna mina medmänniskor för isklädda gator, bara för att vara snäll.

 

 

 

 

Tag möjligheten att påverka företagets värderingar vid Rekrytering!

Barrett Quote

Jag har både varit med och arbetat med företagskultur och värderingar i olika projekt och sett fenomenet utifrån många gånger under min karriär. Det finns möjlighet att påverka och förändra företagskulturen, men det är svårt. Det beror sannolikt på att värderingar är något som grundläggs tidigt och som är relativt konstant över tid.

Ett av de bästa sätten att påverka värderingar och kultur hos företaget är att få med värderings-perspektivet vid nyrekrytering till företaget.  Det är ett effektivare sätt än att försöka förändra de anställdas värderingar. Resultatet blir att personerna kan vara sig själva på arbetet och kan uppleva mening, inspiration och ökad självkänsla i sin anställning och företagets kultur kan förändras stegvis i samband med andra insatser.

Då jag arbetar med rekrytering till ledande positioner brukar vi starta med en kartläggning av värderingar i gruppen och/eller göra stickprov hos företaget i stort eller hos utvalda individer. Vi diskuterar också vilken kultur som eftersträvas och hur en person med ”rätt värderingar” skulle tas emot i gruppen och företaget i stort.

Min filosofi kring rekrytering är att alltid eftersträva att hitta en person vars personlighet, värderingar och potential matchar tjänsten och företaget så långt som möjligt. Det går alltid att lära sig nya saker men att i allt för stor utsträckning anpassa sitt sätt att vara till en rådande kultur leder till energiläckage hos individen, stress och en sämre prestation.

En annan fråga är – vilka är företagets värderingar? Ofta är den rådande kulturen eller värderingarna inte samma som de som  ”står tryckt på Broschyren”. Av den anledningen är det viktigt att kartlägga både nuläge och önskat läge och även varför företaget vill skapa en viss kultur. En värderingsgrund blir ihålig om den skapas för marknadsföring.

If you want to build a high performance culture – then you need to care about what your employees value

Richard Barrett

Kommentera och dela gärna!

Om vikten av Search för framgångsrik rekrytering

raisting-1010862_1280
Leta, finna, kontakta, Search

Det finns flera anledningar till att en rekryterare aktivt behöver söka upp kandidater d v s ”searcha”.

Inom vissa kompetensområden (ex IT och teknik) är det för få som aktivt söker arbete. Vi behöver hitta fler kandidater.

Då vi tillsätter nyckelpositioner och vid chefsrekrytering vill sätta oss i framsätet och aktivt påverka urvalet. Vi kan inte förlita oss på att de personer vi vill ha kontakt med ens har tid att söka jobb, även om personen kan vara redo för en ny utmaning.

I vissa fall vill ett företag inte gå ut med annons och då blir search en nödvändighet.

Som searchföretag är det svårt att arbeta etiskt om du har många kunder, för du vill inte som rekryteringskonsult ”plocka kompetens” från dina egna kunder, eller hur? Det är också viktigt att närma sig potentiella talanger på ett professionellt och etiskt sätt.

Search kräver mer analys och kartläggning, bättre nätverk och en större arbetsinsats av rekryteringskonsulten och det är viktigt att säkerställa motivationen hos kandidaten, men det är det värt eftersom resultatet blir bättre.

Tillhör du en av dom som både har hunnit träna och beta av någon timmes jobb innan de flesta andra har ätit frukost?

Många av världens ledare och superentreprenörer hinner med en halv arbetsdag innan klockan ens har slagit åtta.

Vem drömmer inte om att få mer tid till alla arbetsuppgifter som pockar på? En enkel lösning på problemet kan vara att frigöra arla morgontimmar som annars hade ägnats åt sömn. I USA har det bildats en vurm kring fenomenet tidiga morgnar sedan ledarskapsgurun Robin Sharma började kalla folk som går upp i ottan för ”The 5 am Club”.

Det handlar om att använda tiden till fysisk aktivitet, noggrann arbetsplanering och en stunds jobbrelaterad inspiration. Även om du känner dig trött, är hjärnan alert efter nattsömnen. Det ger dig en bra start på dagen och gör att du kan släppa planeringsmoment du annars har i huvudet. Du blir därmed mer koncentrerad och effektiv i ditt arbete.

Alla är dock inte lika positiva till 5 am-konceptet. När du väljer en sak, innebär det att du väljer bort någonting annat. Alltså måste kvällarna kapas för att skapa fler timmar på morgonen säger forskare på Lunds universitet. Det finns dock en seglivad föreställning om att den som går upp tidigt har mer disciplin och en högre moral än någon som är vaken till sent på natten. Att vara morgonpigg är en statusmarkör som går långt tillbaka i tiden.

Hur gör du?