Boxhill förstärker med Jessica Fohlin!

Vi på Boxhill är mycket stolta över att presentera Jessica Fohlin, senast PMO director på K-rauta, som en av våra seniora konsulter.

Jessica har lång erfarenhet som chef och ledare inom flertalet branscher; IT, Retail, Consulting och är dessutom certifierad NLP-coach.

Den röda tråden i Jessicas erfarenhet är att utveckla affärer och verksamheter och hon har stor erfarenhet av förändringsledning, metoder och processer. Jessica har god förståelse för de organisatoriska förändringar som företag står inför för att möta framtiden samt vilka egenskaper som krävs för att bli framgångsrik i en roll och en organisation.

Jessica kommer att leverera både rekryterings- och coachingtjänster. Hon kommer att fokusera på roller inom Retail & FMCG, Logistik, PMO, Affärsutveckling, Verksamhetsutveckling, Programledning, Förändringsledning, Projektledning, Management Consulting och ett brett spann av Chefs- och Ledarroller.

Vi på Boxhill är övertygade om att Jessica genom sin erfarenhet, kompetens och inte minst professionella och kommunikativa personlighet, kommer att skapa stort värde hos våra kunder och i Boxhills nätverk och hälsar henne varmt välkommen till vårt konsultgäng!

Boxhill Recruitment och Boxhill Executive fortsätter därmed att växa och består idag av sex seniora konsulter; Nina AhlströmMaria GrevilliusJessica FohlinNina JuthagePetra Törnblom och Ann Bender.

Är du intresserad av att diskutera möjligheten att bli konsult hos oss så hoppas vi att du hör av dig!

Annonser

Att rekrytera utan pitch (…är som att meta utan mask)

fisk_post_linkedin

Du ska anställa en ny medarbetare som kanske ska genomföra en förändring, få ett projektet i land eller utveckla den där innovativa komplexa lösningen.

En av de första frågorna du bör ställa dig är – finns det ett överskott av den kompetens du söker efter? eller är det ett konkurrensutsatt kompetensområde du ska rekrytera inom? Beroende på svaret behöver du anpassa ditt sätt att rekrytera. Rekryterar du inom ett konkurrensutsatt kompetensområde behöver du tänka till lite extra inom vissa områden.

Rekrytering av konkurrensutsatt kompetens – Vilken läcker fisk hugger på ett tråkigt bete?

Om du ska rekrytera inom ett konkurrensutsatt kompetensområde så är det troligt att den största utmaningen blir att få kontakt med och kunna göra rätt personer intresserade av tjänsten. För att du ska bli framgångsrik är det nödvändigt att du har en plan för hur du ska attrahera din målgrupp. Vad ska du som arbetsgivare ha för budskap eller erbjudande för att få den eftertraktade kandidaten intresserad? Om du inte har en bra pitch eller erbjudande så är det som att meta utan mask. Vilken läcker fisk hugger på ett tråkigt bete? Vilken person som sitter på ett fint jobb och kanske t o m blir uppvaktad av olika förtag kontinuerligt, blir intresserad om du inte väcker hens unika intresse? Om du inte kan berätta om tjänsten och företaget på ett både säljande och sanningsenligt sätt, kommer du inte att kunna anställa och behålla den medarbetare du behöver. Du behöver skapa en bra ”pitch” som kan hjälpa dig att attrahera rätt kandidater och få dem tillräckligt intresserade för att delta i din rekryteringsprocess.

Hur skapar jag min pitch? (hur agnar jag kroken?)

Du kan arbeta fram din pitch eller din intresseväckare genom att ställa dig själv några frågor exempelvis:

  • Vad värdesätter min målgrupp av kandidater i en anställning? Vad drivs de av? Vad skulle kunna få dem att byta jobb?

Om du inte själv kan svara på detta, fråga kollegor eller vänner, som har liknde roller som den du rekryterar till, vad de värdesätter i en anställning. Är det frihet? teamwork? kompensation? teknisk miljö? utmaning? karriär? det finns mängder av olika drivkrafter och behov hos kandidater.

  • Vilka av min målgrupps drivkrafter kan mitt företag och den specifika rollen tillfredsställa?

Givetvis ska du endast nämna det erbjudande som du verkligen kan leverera och måla upp den bild som sannolikt kommer att förverkligas.

  • Vilka delar av rollen är särskilt attraktiva och (gärna) unika?
  • Vad är attraktivt med dig som arbetsgivare mer generellt och vilka drivkrafter kan ni tillfredsställa?
  • Finns det några utmaningar eller nackdelar i tjänsten som du bör förbereda dig på att kunna bemöta?

Svaret på dessa frågor utmynnar i en ”kandidat-pitch”. Det är det korta kärnfulla budskap som du ska använda för att attrahera rätt kandidater och få dem tillräckligt intresserade för att delta i din rekryteringsprocess. Om du möter Kalle, som har helt rätt bakgrund för rollen, i en hiss, så ska du snabbt kunna leverera rätt budskap för att göra honom intresserad av rollen och kanske t o m välja att delta i rekryteringsprocessen. Pitchen används också vid uppsökande aktiviteter och kanske som en inledning i en eventuell annons.

Andra områden av vikt

Employer branding

Långsiktig är det givetvis väl värt mödan att arbeta med företagets ”employer brand”. Detta är dock ett kapitel för sig som kräver strategi, taktik och genomförandeförmåga. Företag med ett starkt ”employer brand” har dock mycket gratis, och kan nästan ”fiska” enbart med sitt varumärke”. Givetvis används också ditt employer brand, om det är starkt, som en viktig del av pitchen.

Vikten av en anpassad och effektiv process

När du rekryterar inom ett konkurrensutsatt område är det ännu viktigare att processen är effektiv – och då menar jag även ur kandidatens synvinkel. Väg varje steg och möte på guldvåg. Vilken information är nödvändig för att kunna fatta ett välgrundat beslut om anställning? Skippa möten, assessments, case, farfarsintervjuer o s v om de inte tillför tillräckligt mycket värde i processen. Är inte mötet eller processteget nödvändigt? – skippa det! Det finns alltid en stor risk att kandidaten hoppar av om det blir för ”besvärligt” eller orimligt tidskrävande att delta i rekryteringsprocessen. Givetvis ska du genomföra nödvändiga möten och processteg som hjälper dig att fatta rätt beslut och undvika risker med att anställa. Men prioritera de möten och processteg som ger bäst och rätt information. Försök genomföra flera möten vid samma tillfälle.

Vikten av tempo i processen

Även om kandidaten inte är i någon process då du träffar hen första gången så kan det gå snabbt. Från en dag till en annan kan kandidaten få ett annat erbjudande.

Vill du veta mer om hur du rekryterar effektivt inom konkurrensutsatta områden?

Välkommen att kontakta mig på ann.bender@bhill.se eller inboxa här på LinkedIn! Läs mer om oss på Boxhill eller Boxhill Executive

Varmt lycka till med dina rekryteringar!

Blir man bättre företagsledare genom att använda humor?

Forskning visar att skrattar vi mer känner vi mindre stress och det ökar vår produktivitet.

Det har visat sig att en chef kan ta bort spänningar på arbetet genom att använda humor. Det handlar inte om att som chef börja dra spontana fräckisar i fikarummet, inte heller om att börja flamsa på jobbet. Utan snarare den sortens ­humor som underlättar i sociala situationer på arbetsplatsen. Som att chefen vågar bjuda på sig själv och har glimten i ögat.

Visst krävs det en viss fingertoppskänsla och framför allt självkännedom. En chef får såklart aldrig driva med de ­anställda, men gärna med sig själv. Det ­gäller att hitta rätt i vad som fungerar just på den aktuella arbets­platsen.

Svaret kanske är; för att få folk att lyssna mer ska man våga skoja mer i professionella möten.

Heads up arbetsgivare! – Arbetsmarknaden är Glödhet!

arbetsmarknaden är glödhet!
arbetsmarknaden är glödhet!

Med örat mot marken och många dagliga kontakter på arbetsmarknaden kan vi på Boxhill meddela att arbetsmarknaden just nu är GLÖDHET inom många av våra kompetensområden, inte minst i storstäderna.

De personer som är intresserade av nya utmaningar får nya jobb snabbt. Detta gäller exempelvis; konsulter inom IT, managementkonsulter, IT-kompetenser, säljande roller m fl. Många arbetsgivare konkurrerar om samma kompetens.

Vi vill gärna ge dig som arbetsgivare några råd på vägen:

Är du som arbetsgivare påväg att anställa?

  1. Inse att det inom många kompetensområden idag är ”arbetstagarens marknad”. Kandidaterna är i många fall flitigt uppvaktade och konkurrensen är hårdare än någonsin. Anpassa din hantering av potentiella kandidater efter detta.
  2. Var glasklar över vad du erbjuder din målgrupp. Se till förtydliga och konkretisera din value proposition som arbetsgivare. Din målgrupp kommer att märka om du svävar på målet.
  3. Håll ett högt tempo i rekryteringsprocessen.
  4. Prioritera de möten som är nödvändiga i rekryteringsprocessen. Avstå från möten som är ”nice to have”. Försök att genomföra flera möten vid samma tillfälle om det går.
  5. Håll hög kvalitet i mötena i din rekryteringsprocess. Se till att personen du träffar känner sig bekväm i mötet.
  6. Se till att kommunicera det individen är intresserad av. Det är mycket olika beroende på person men områden som ofta är intressanta är: möjlighet till utveckling, möjlighet till samarbete och bra kollegor, Vad gör arbetsgivaren för nytta?, ersättning och kompensation, har arbetsgivaren värderingar som överensstämmer?, möjlighet att påverka, möjlighet till balans i livet. Givetvis ska du sätta förväntningarna rätt och kommunicera det som stämmer med verkligheten.

Vill du behålla dina medarbetare och dina nyckelpersoner? 

Nu mer än någonsin – håll i din personal! Gör det du kan för att dina nyckelpersoner ska stanna kvar. Några tips på vägen:

  • Var lyhörd för personalens behov och prioriteringar i arbetslivet. Säkerställ att du känner till vad dina medarbetare motiveras av och att de har sina behov tillgodosedda. Vanliga behov är utvecklingsmöjligheter och att personalen känner sig erkänd och uppmärksammad.
  • Behandla inte alla lika, alla medarbetare har olika behov och prioriteringar. Försök vara lyhörd för individers unika behov. Motivations och drivkraftstester kan vara ett bra verktyg.
  • Se till att dina nyckelpersoner vet om att de är uppskattade och viktiga. Det är alldeles för vanligt att arbetsgivaren missar detta. De personer som själva kommunicerar sina behov blir hörda. Allt för många nyckelpersoner kommunicerar inte missnöje. De slutar utan att arbetsgivaren får en möjlighet att påverka.
  • Se till att ledarskapet är tillräckligt bra och att det inte finns olösta konflikter på arbetsplatsen.

Vi önskar dig varmt lycka till med dina personalrelationer på denna Glödheta arbetsmarknad.

Vi på Boxhill är experter inom området. Välkommen att höra av dig till oss för ett förutsättningslöst samtal.

Maila mig ann.bender@bhill.se 0722 14 08 72

Du kan läsa mer om Boxhill här

Mitt bästa karriärråd

Framtiden

Jag får ofta frågan hur man ska kunna göra bra val angående sin fortsatta karriär. Det snurrar ett Citat på Sociala medier. Har du sett det? Här är det:

Jag tror att det kan vara ett helt OK råd. Men – väldigt ofta hör jag personer som jag träffar berätta om när de blev övertygade av den där fantastiska chefen, som ibland också var en fantastisk chef, men under alldeles för kort tid.

Organisationen på ett företag förändras idag snabbare än någonsin och snart nog, kanske t o m innan du hinner tillträda, får du en annan chef.

Det som finns kvar är företaget och dess kultur och värderingar. Den förändras mycket långsammare än organisationen. Kulturen och värderingarna lever till och med ofta kvar även om ledningen försöker förändra den 🙂

Mitt bästa råd till dig när du ska välja ett nytt jobb är alltså – välj en arbetsgivare vars värderingar stämmer överens med dina egna och där du kan passa in som person. Välj ett jobb där du kan vara dig själv i allra största grad för där kommer du att kunna prestera och därmed få möjlighet att utvecklas.

Varför? Jo, för om dina värderingar och din personlighet inte passar in i företaget kommer du att lägga energi på att anpassa dig. Samma energi skulle du istället kunnat ha ha lagt på dina arbetsuppgifter och då lyckats bättre.

Du kommer antagligen också att trivas bättre på ett företag där du kan vara dig själv och uppskattas för den du är. Att bli uppskattad för den man är leder till ett högre engagemang och motivation. Ett högt engagemang leder till bättre arbetsprestation visar forskning inom området.

Hos en arbetsgivare där du passar in hamnar du i en god spiral – du kan vara dig själv – du blir uppskattad för detta – leder till engagemang – prestation – utveckling – engagemang – prestation – utveckling osv. Det blir en win/win situation för både anställd och arbetsgivare.

Mitt bästa karriärråd är alltså – välj ditt nya jobb utifrån vilket företag och företagskultur du passar in i! Då kommer du att kunna trivas och utvecklas.

Arbetsgivare – välj anställda som passar in i er kultur, de kommer att prestera och bidra till att organisationen når sina mål. Detta betyder inte att alla ska vara lika i sin personlighet, begåvning eller sätt att vara. Men att ha liknande värderingar är en framgångsfaktor.

Håller ni med? Dela eller kommentera gärna. Jag är intresserad av dina erfarenheter av just detta.

Vill du diskutera vidare så är du välkommen att höra av dig till ann.bender@bhill.se

Läs gärna mer om oss på vår hemsida här

Den fascinerande ”Världskulturkartan” och Sveriges ”speciella” position/värderingar

världskulturkarta 2008

1990 genomförde the European Values Survey group för första gången en undersökning om länders värderingar som sedan replicerades av the World Values Survey. Resultatet har lanserats i form av The WVS Cultural Map of the World.

Kartan är illustrerad i form av två axlar där den ena axeln är Traditionella värderingar kontra Sekulariserade värderingar och den andra axeln visar överlevnadsvärderingar kontra self expression values (oöversatt).

Jag fascineras av denna undersökning där Sverige hamnar på en extrem position längst upp till höger. (höga värden på sekularisering och self expression values)

Forskarna själva Ronald Inglehart & Chris Welzel menar att:

”This produces a culture of trust and tolerance, in which people place a relatively high value on individual freedom and self-expression, and have activist political orientations. These are precisely the attributes that the political culture literature defines as crucial to democracy.”

Personligen anser jag att dessa fynd återspeglas tydligt i det svenska arbetslivet där vi har en tendens att delegera ansvar långt ut i organisationen och där individerna ofta vill ta stort eget ansvar och drivs av personlig utveckling. En modell som antagligen inte skulle fungera lika bra ens i vissa av våra nära grannar i Europa.

Dela och kommentera gärna!

 

 

Övervärdera inte första intrycket!

Trots att det finns forskning som visar på att det inte finns någon korrelation mellan ”första intrycket” och framtida jobbprestation visar det sig att många som rekryterar fattar beslut utifrån just detta.

Ofta är ett första intryckt subjektivt och kan bero på att den intervjuade är lik intervjuaren eller har liknande värderingar. Då uppstår ”kemi”  och det
”klickar”. Vi brukar säga att vi använder vår intuition eller magkänsla. Men frågan är vad vi egentligen får för information och på vilket sätt den informationen korrelerar med en framtida jobbprestation i en specifik tjänst?

Ett av problemen att låta sig påverkas av ”första intryck” är att de som gör ett bra intryck tidigt i ett möte får fördelar under resterande del av mötet medans personer som är exempelvis blyga, tillfälligt nervösa eller som inte trivs i intervjusituationen förmodas ha sämre kompets och kanske inte får möjlighet och tid i intervjun. Detta resulterar i att anställningsbeslutet fattas på fel grunder.

Konsekvensen av detta kan bli:

  • Du anställer personer som gör ett fantastiskt första intryck men inte kommer att prestera eller i värsta fall kan utgöra en risk för organisationen (exempelvis en manipulativ men charmerande person)
  • Du misslyckas att känna igen en högpresterare som tillfälligtvis var nervös, inte så trevlig och säljande som du förväntade eller inte mötte förväntningar om klädsel och utseende.
  • Missgynnar ofta personer som är introvert lagda vilket inte har någon som helst relevans beträffande framtida prestation.

För att minska påverkan från denna felkälla kan du exempelvis:

  • Låta flera personer intervjua en person,
  • Hjälpa personer att känna sig avslappnade under intervjun så att de visar sitt rätta jag.
  • Göra kvalificeringsintervjuer via telefon
  • Vara disciplinerad under intervjun och vänta med att fatta beslut till en stund efter intervjuns avslutande.

Var observant på hur du reagerar på första intryck, lita inte för mycket på din magkänsla eller att det ska ”klicka” med personen – och du kommer lyckas bättre i dina rekryteringar!

Vill du veta mer om hur du kan få en rekryteringsprocess med bättre precision, tveka inte att kontakta mig. Om du behöver hjälp att anställa en Chef eller en nyckelperson inom IT så kan du läsa mer om Boxhill här.

Önskar dig varmt lycka till med dina rekryteringar!