Heads up arbetsgivare! – Arbetsmarknaden är Glödhet!

arbetsmarknaden är glödhet!
arbetsmarknaden är glödhet!

Med örat mot marken och många dagliga kontakter på arbetsmarknaden kan vi på Boxhill meddela att arbetsmarknaden just nu är GLÖDHET inom många av våra kompetensområden, inte minst i storstäderna.

De personer som är intresserade av nya utmaningar får nya jobb snabbt. Detta gäller exempelvis; konsulter inom IT, managementkonsulter, IT-kompetenser, säljande roller m fl. Många arbetsgivare konkurrerar om samma kompetens.

Vi vill gärna ge dig som arbetsgivare några råd på vägen:

Är du som arbetsgivare påväg att anställa?

  1. Inse att det inom många kompetensområden idag är ”arbetstagarens marknad”. Kandidaterna är i många fall flitigt uppvaktade och konkurrensen är hårdare än någonsin. Anpassa din hantering av potentiella kandidater efter detta.
  2. Var glasklar över vad du erbjuder din målgrupp. Se till förtydliga och konkretisera din value proposition som arbetsgivare. Din målgrupp kommer att märka om du svävar på målet.
  3. Håll ett högt tempo i rekryteringsprocessen.
  4. Prioritera de möten som är nödvändiga i rekryteringsprocessen. Avstå från möten som är ”nice to have”. Försök att genomföra flera möten vid samma tillfälle om det går.
  5. Håll hög kvalitet i mötena i din rekryteringsprocess. Se till att personen du träffar känner sig bekväm i mötet.
  6. Se till att kommunicera det individen är intresserad av. Det är mycket olika beroende på person men områden som ofta är intressanta är: möjlighet till utveckling, möjlighet till samarbete och bra kollegor, Vad gör arbetsgivaren för nytta?, ersättning och kompensation, har arbetsgivaren värderingar som överensstämmer?, möjlighet att påverka, möjlighet till balans i livet. Givetvis ska du sätta förväntningarna rätt och kommunicera det som stämmer med verkligheten.

Vill du behålla dina medarbetare och dina nyckelpersoner? 

Nu mer än någonsin – håll i din personal! Gör det du kan för att dina nyckelpersoner ska stanna kvar. Några tips på vägen:

  • Var lyhörd för personalens behov och prioriteringar i arbetslivet. Säkerställ att du känner till vad dina medarbetare motiveras av och att de har sina behov tillgodosedda. Vanliga behov är utvecklingsmöjligheter och att personalen känner sig erkänd och uppmärksammad.
  • Behandla inte alla lika, alla medarbetare har olika behov och prioriteringar. Försök vara lyhörd för individers unika behov. Motivations och drivkraftstester kan vara ett bra verktyg.
  • Se till att dina nyckelpersoner vet om att de är uppskattade och viktiga. Det är alldeles för vanligt att arbetsgivaren missar detta. De personer som själva kommunicerar sina behov blir hörda. Allt för många nyckelpersoner kommunicerar inte missnöje. De slutar utan att arbetsgivaren får en möjlighet att påverka.
  • Se till att ledarskapet är tillräckligt bra och att det inte finns olösta konflikter på arbetsplatsen.

Vi önskar dig varmt lycka till med dina personalrelationer på denna Glödheta arbetsmarknad.

Vi på Boxhill är experter inom området. Välkommen att höra av dig till oss för ett förutsättningslöst samtal.

Maila mig ann.bender@bhill.se 0722 14 08 72

Du kan läsa mer om Boxhill här

Annonser

Övervärdera inte första intrycket!

Trots att det finns forskning som visar på att det inte finns någon korrelation mellan ”första intrycket” och framtida jobbprestation visar det sig att många som rekryterar fattar beslut utifrån just detta.

Ofta är ett första intryckt subjektivt och kan bero på att den intervjuade är lik intervjuaren eller har liknande värderingar. Då uppstår ”kemi”  och det
”klickar”. Vi brukar säga att vi använder vår intuition eller magkänsla. Men frågan är vad vi egentligen får för information och på vilket sätt den informationen korrelerar med en framtida jobbprestation i en specifik tjänst?

Ett av problemen att låta sig påverkas av ”första intryck” är att de som gör ett bra intryck tidigt i ett möte får fördelar under resterande del av mötet medans personer som är exempelvis blyga, tillfälligt nervösa eller som inte trivs i intervjusituationen förmodas ha sämre kompets och kanske inte får möjlighet och tid i intervjun. Detta resulterar i att anställningsbeslutet fattas på fel grunder.

Konsekvensen av detta kan bli:

  • Du anställer personer som gör ett fantastiskt första intryck men inte kommer att prestera eller i värsta fall kan utgöra en risk för organisationen (exempelvis en manipulativ men charmerande person)
  • Du misslyckas att känna igen en högpresterare som tillfälligtvis var nervös, inte så trevlig och säljande som du förväntade eller inte mötte förväntningar om klädsel och utseende.
  • Missgynnar ofta personer som är introvert lagda vilket inte har någon som helst relevans beträffande framtida prestation.

För att minska påverkan från denna felkälla kan du exempelvis:

  • Låta flera personer intervjua en person,
  • Hjälpa personer att känna sig avslappnade under intervjun så att de visar sitt rätta jag.
  • Göra kvalificeringsintervjuer via telefon
  • Vara disciplinerad under intervjun och vänta med att fatta beslut till en stund efter intervjuns avslutande.

Var observant på hur du reagerar på första intryck, lita inte för mycket på din magkänsla eller att det ska ”klicka” med personen – och du kommer lyckas bättre i dina rekryteringar!

Vill du veta mer om hur du kan få en rekryteringsprocess med bättre precision, tveka inte att kontakta mig. Om du behöver hjälp att anställa en Chef eller en nyckelperson inom IT så kan du läsa mer om Boxhill här.

Önskar dig varmt lycka till med dina rekryteringar!

Vad är företagskultur? Går det att mäta företagskultur? Hur påverkar företagskulturen resultatet?

Jag har många gånger slagits av hur ord som företagskultur, värderingsstyrning, ledstjärnor, värdeord används. Det jag har stött på är att värderingar och ledstjärnor ibland används mer i ”marknadsföringssyfte” som tjusiga ord i broschyren, än som ord som fungerar som stöd för företagets verksamhet. Det är synd eftersom det finns samband mellan en stark positiv företagskultur och goda resultat.

Meninre kompass företagskultur och värderingar, vad du nu väljer att kalla det, är mycket svårt att förändra och påverka. Det handlar om människorna i företaget som tillsammans bildar företagets själ. Det som styr våra beslut i såväl stort som smått och som påverkar hur vi beter oss på arbetet.

Det finns gediget utförda studier (bl a genomförda av Barrett och Collins) som påvisar att företagskulturen har stor påverkan på de anställdas engagemang. Därmed har den också stor påverkan på resultatet, eftersom engagerade människor gör sitt bästa för företaget och fokuserar sin energi på rätt saker. Motsatsen gäller också. Anställda som inte trivs i företagskulturen eller känner en allt för stor missmatch mellan den befintliga kulturen och den önskade kulturen är mindre engagerade. Dessa personer lägger också för mycket energi på kontraproduktiva sysselsättningar. Personalens potential används inte fullt ut och företaget drabbas av energiläckage både på individuell nivå och som organism.

Jag har fastnat för Richard Barretts modell för värderingar och företagskultur och arbetar med hans verktyg (CTT – Cultural Transformation Tools) som tillåter mig att kartlägga:

  • Individers värderingar
  • Företagets befintliga kultur
  • Företagets önskade kultur.

värderingsmätningDet vi gör är att ta avstamp i individernas upplevelser och analyserar data på olika nivåer. Vilka värderingar är lika och vilka är olika, vilka eventuellt kontraproduktiva värderingar finns? mm. Resultatet analyseras och tolkas tillsammans med den aktuella arbetsgivaren och en plan formas för hur en eventuell kulturtransformation och förändringsarbete kan ske med hjälp av verktyget. Kulturen kan också mätas över tid.

Det finns exempel på många stora och kända företag som har gått från kris till framgång där värderingstransformation varit en nyckel till deras vändning och där systematiska mätningar år från år håller koll på att kulturen fortfarande levs och att kontraproduktiva värderingar är minimala. Exempel på organisationer som lyckats med hjälp av detta verktyg är; Nedbank, Volvo Trucks, Unilever and more

Jag engagerar mig gärna i kulturtransformation! hör gärna av dig om du är sugen på att diskutera vidare.

//Ann Bender

ann.bender@bhill.se

Mer information nedan:

Kort introduktion

På den här länken kan du mäta dina egna värderingar helt gratis

http://www.valuescentre.com/products__services/?sec=personal_values_assessment_%28pva%29

Här kan du ladda ner en gratis bok om hur du får en framgångsrik grupp-kultur

http://www.valuescentre.com/resources/?sec=get_connected

3 viktigaste tipsen för framgångsrik rekrytering

rekrytering_framgång
Rekrytera framgångsrikt!

Det finns många saker att tänka på för att lyckas med att anställa rätt person och lyckas med en rekrytering.

Efter 16 år i branschen och med örat mot marken i dagens arbetsmarknad, har jag kommit fram till 3 punkter som är de viktigaste framgångsfaktorerna för att nå resultat. Det är oftast någon av dessa som brister om resultatet uteblir. Det finns givetvis fler saker att tänka på men om du har dessa tre punkter på plats så finns det goda förutsättningar att du ska kunna anställa rätt person.

  1. En realistisk och gedigen kravprofil.
  2. Tydlighet vad som är attraktivt med tjänsten (Pitch – Value Proposition till kandidaten)
  3. En kvalitativ och tillräckligt snabb process.

Varför är dessa punkter så viktiga?

  1. En tydlig, förankrad och realistisk kravprofil. Kravprofilen ska givetvis utgå ifrån den kompetens du behöver anställa, men om den inte är realistisk att hitta så kommer resultatet att utebli. Istället blir det en långdragen process och troligen inget resultat eller att förändringar i kravprofilen sker längs vägen.
  2. En bra ”pitch” eller value proposition till de personer du önskar attrahera. Om det inte finns något trevligt bete på kroken så kommer du inte att attrahera de rätta fiskarna i kandidathavet. Det finns mycket att skriva om detta tillsammans med employer branding men det får bli en annan post:) Du behöver som arbetsgivare kunna vara tydlig med vad du ska locka rätt personer med idag. Ett starkt ”employer brand” erhålls genom långsiktigt arbete men är ett stort plus när det väl blir dags att anställa.
  3. En kvalitativ och tillräckligt snabb rekryteringsprocess. Idag går rekrytering snabbt, särskilt inom vissa kompetensområden där de flesta kandidater har flera erbjudanden att välja på. Se till att du redan innan rekryteringen drar igång är klar över vilka personer som ska träffa kandidaterna och hur processen ska se ut. Om det är många som ska vara med i processen, försök få ihop flera möten vid samma tillfälle. Processen måste också vara kvalitativ ur kandidatens perspektiv. Vad vill kandidaten veta för att kunna ta ett beslut som får stor påverkan i dennes liv och karriär? Kvalitén och bemötande i möten hos arbetsgivaren är A och O.

Lycka till med dina rekryteringar!

Om du behöver råd eller hjälp är du givetvis välkommen att kontakta mig.  ann.bender@bhill.se

Behöver du rekrytera en chef – läs om oss på Boxhill Executive

Behöver du rekrytera IT-kompetens? Läs mer om Boxhill

Utnyttja din Chefsrekrytering till att utveckla Ledningsgruppen!

När beslutet är taget att starta rekryteringen till en Ledningsgrupp följer oftast en fas av analys och utredning av vilken kompetens den nya gruppmedlemmen bör ha med sig. Givetvis undersöks vilken erfarenhet, kunskaper och färdigheter som behövs men det är minst lika viktigt att undersöka personlighet och drivkrafter. Fasen består av intervjuer med beslutsfattare, HR, medarbetare och personer ur ledningsgruppen. Ett ytterligare bättre underlag uppnås genom att genomföra en ”valideringsstudie” där man med hjälp av olika instrument och tester kan analysera och kartlägga den befintliga ledningsgruppens, kompetens, beteendeprofil och drivkrafter. Resultatet av kartläggningen används för att bedöma och fastställa vilken beteendeprofil och kompetens som önskas hos en framgångsrik kandidat och därmed få en kravspecifikation eller rekryteringsprofil.

Uppnå ytterligare värde ”på köpet”

Materialet som erhålls i valideringsstudien kan användas framgångsrikt för att skapa utveckling och förbättring i Ledningsgruppen. Det finns goda möjligheter att i workshop form arbeta med gruppens sammantagna profiler (grupprofil) och även individuella profiler. Resultat kan på detta sätt uppnås förhållandevis snabbt. Resultat som är rimliga att uppnå är exempelvis:

utveckla_ledningsgruppen_vid_rekrytering

  • Förbättrade arbetsrelationer och kommunikation inom ledningsgruppen.
  • Förtroendet och tilliten inom gruppen ökar. (Patrik Lencioni anser att detta är grundsteget för att uppnå ett framgångsrikt teamarbete.)
  • Uppmärksamma risker för konflikter i och med olika beteendeprofiler och kommunikationsstilar.
  • Ökad självinsikt hos individer

Frågor som är intressanta att arbeta med i workshopen kan vara:

  • Är gruppen Homogen eller Heterogen beträffande beteenden och drivkrafter?
  • Vad får detta för konsekvenser?
  • Hur kan vi ta vara på möjligheterna med olikheter och hur kan vi minska risken för negativa konsekvenser?
  • Hur kan vi dra nytta av den unika kulturen i vår grupp? Vad behövs mer av?
  • Hur kan jag anpassa min egen ledarstil till mina medarbetares behov av ledarskap och kommunikation?

Sammanfattningsvis

När du gör en Chefsrekrytering, passa på att få ytterligare positiva effekter med samma material.

  • Analysera behov av kompetens grundligt innan uppdraget startar.
  • Använd validerade verktyg och låt Ledningsgruppen bidra till att kartlägga beteendestilar och gruppkultur för att kunna utreda kandidaters lämplighet vad gäller personlighet och värderingar.
  • Använd materialet från valideringsstudier för att utveckla Ledningsgruppen

Förutom en lyckad chefsrekrytering kommer du att erhålla:

  • En ledningsgrupp med effektivare arbetsrelationer, bättre kommunikation och färre konflikter.
  • En ledningsgrupp med ökad självinsikt.
  • Ledare som är bättre på att förstå sina medarbetares behov av kommunikationsstil.

Lycka till med din rekrytering och tveka inte att kontakta oss på Boxhill för mer information.

Lön vid rekrytering av IT-chef, CIO eller IT-specialister – Var hittar du statistiken?

Lön_IT-chef_sedel När du som anställande chef påbörjar en rekrytering kan det ofta vara intressant att veta vad lönekostnaden kommer att ta för resurser i anspråk i avdelningens budget. Det kan gynna sig att vara väl förberedd när löneförhandlingen börjar närma sig för att komma till den punkt som hela rekryteringsprocessen haft som mål – att kunna skriva ett anställningsavtal med just den person som ni söker. Var hittar man då bra statistik för detta? En bra källa är IT och Telekomföretagens statistik http://bit.ly/1ET4xIu som visar tabeller i percentilform liknande nedanstående. Se sidan 13- 24 för IT-tjänster. Några övergripande iakttagelser ur materialet gällande IT-tjänster:

  1. Enligt statistiken ligger de mittersta 20% av IT-chefer i landet på en lön mellan 52 327 kr – 60 744 kr med relativt jämn nivå mellan storstadsområden.
  2. En erfaren projektledares lön skiljer sig beroende på region. I vissa regioner tjänster projektledaren ungefär lika mycket som en chef.
  3. En systemutvecklares lön skiljer sig beroende på erfarenhetsnivå men med jämna nivåer över storstadsregionerna.
  4. Enligt IT och Telekomföretagen har medellönen för en heltidsanställd stigit från 31 524 kr – 40 763 kr i månader från 2004 – 2013.LÖN_IT-chef_CIO

En annan källa som är snabb och lättillgänglig och kan ge en ungefärlig fingervisning ang. exempelvis meddellöner för en IT-chef är http://www.lonestatistik.se

*källa IT och Telekomföretagen, Almega, Unionen

Om vikten av att ”få med rätt människor på bussen” och att förändring inte sker genom ”magi” utan genom fokus och hårt arbete.

Om du inte har tid att läsa boken, läs denna artikel som punkterar myter om snabb förändring och betonar vikten av att ha rätt människor med på bussen. http://www.jimcollins.com/article_topics/articles/good-to-great.html

Boxhill IT och Chefsrekrytering
Boxhill IT och Chefsrekrytering

”In fact, leaders of companies that go from good to great start not with “where” but with “who.” They start by getting the right people on the bus, the wrong people off the bus, and the right people in the right seats. And they stick with that discipline—first the people, then the direction—no matter how dire the circumstances.”

”If I were running a company today, I would have one priority above all others: to acquire as many of the best people as I could. I’d put off everything else to fill my bus. Because things are going to come back. My flywheel is going to start to turn. And the single biggest constraint on the success of my organization is the ability to get and to hang on to enough of the right people.”