Mitt bästa karriärråd

Framtiden

Jag får ofta frågan hur man ska kunna göra bra val angående sin fortsatta karriär. Det snurrar ett Citat på Sociala medier. Har du sett det? Här är det:

Jag tror att det kan vara ett helt OK råd. Men – väldigt ofta hör jag personer som jag träffar berätta om när de blev övertygade av den där fantastiska chefen, som ibland också var en fantastisk chef, men under alldeles för kort tid.

Organisationen på ett företag förändras idag snabbare än någonsin och snart nog, kanske t o m innan du hinner tillträda, får du en annan chef.

Det som finns kvar är företaget och dess kultur och värderingar. Den förändras mycket långsammare än organisationen. Kulturen och värderingarna lever till och med ofta kvar även om ledningen försöker förändra den 🙂

Mitt bästa råd till dig när du ska välja ett nytt jobb är alltså – välj en arbetsgivare vars värderingar stämmer överens med dina egna och där du kan passa in som person. Välj ett jobb där du kan vara dig själv i allra största grad för där kommer du att kunna prestera och därmed få möjlighet att utvecklas.

Varför? Jo, för om dina värderingar och din personlighet inte passar in i företaget kommer du att lägga energi på att anpassa dig. Samma energi skulle du istället kunnat ha ha lagt på dina arbetsuppgifter och då lyckats bättre.

Du kommer antagligen också att trivas bättre på ett företag där du kan vara dig själv och uppskattas för den du är. Att bli uppskattad för den man är leder till ett högre engagemang och motivation. Ett högt engagemang leder till bättre arbetsprestation visar forskning inom området.

Hos en arbetsgivare där du passar in hamnar du i en god spiral – du kan vara dig själv – du blir uppskattad för detta – leder till engagemang – prestation – utveckling – engagemang – prestation – utveckling osv. Det blir en win/win situation för både anställd och arbetsgivare.

Mitt bästa karriärråd är alltså – välj ditt nya jobb utifrån vilket företag och företagskultur du passar in i! Då kommer du att kunna trivas och utvecklas.

Arbetsgivare – välj anställda som passar in i er kultur, de kommer att prestera och bidra till att organisationen når sina mål. Detta betyder inte att alla ska vara lika i sin personlighet, begåvning eller sätt att vara. Men att ha liknande värderingar är en framgångsfaktor.

Håller ni med? Dela eller kommentera gärna. Jag är intresserad av dina erfarenheter av just detta.

Vill du diskutera vidare så är du välkommen att höra av dig till ann.bender@bhill.se

Läs gärna mer om oss på vår hemsida här

Annonser

Den fascinerande ”Världskulturkartan” och Sveriges ”speciella” position/värderingar

världskulturkarta 2008

1990 genomförde the European Values Survey group för första gången en undersökning om länders värderingar som sedan replicerades av the World Values Survey. Resultatet har lanserats i form av The WVS Cultural Map of the World.

Kartan är illustrerad i form av två axlar där den ena axeln är Traditionella värderingar kontra Sekulariserade värderingar och den andra axeln visar överlevnadsvärderingar kontra self expression values (oöversatt).

Jag fascineras av denna undersökning där Sverige hamnar på en extrem position längst upp till höger. (höga värden på sekularisering och self expression values)

Forskarna själva Ronald Inglehart & Chris Welzel menar att:

”This produces a culture of trust and tolerance, in which people place a relatively high value on individual freedom and self-expression, and have activist political orientations. These are precisely the attributes that the political culture literature defines as crucial to democracy.”

Personligen anser jag att dessa fynd återspeglas tydligt i det svenska arbetslivet där vi har en tendens att delegera ansvar långt ut i organisationen och där individerna ofta vill ta stort eget ansvar och drivs av personlig utveckling. En modell som antagligen inte skulle fungera lika bra ens i vissa av våra nära grannar i Europa.

Dela och kommentera gärna!

 

 

Vad är företagskultur? Går det att mäta företagskultur? Hur påverkar företagskulturen resultatet?

Jag har många gånger slagits av hur ord som företagskultur, värderingsstyrning, ledstjärnor, värdeord används. Det jag har stött på är att värderingar och ledstjärnor ibland används mer i ”marknadsföringssyfte” som tjusiga ord i broschyren, än som ord som fungerar som stöd för företagets verksamhet. Det är synd eftersom det finns samband mellan en stark positiv företagskultur och goda resultat.

Meninre kompass företagskultur och värderingar, vad du nu väljer att kalla det, är mycket svårt att förändra och påverka. Det handlar om människorna i företaget som tillsammans bildar företagets själ. Det som styr våra beslut i såväl stort som smått och som påverkar hur vi beter oss på arbetet.

Det finns gediget utförda studier (bl a genomförda av Barrett och Collins) som påvisar att företagskulturen har stor påverkan på de anställdas engagemang. Därmed har den också stor påverkan på resultatet, eftersom engagerade människor gör sitt bästa för företaget och fokuserar sin energi på rätt saker. Motsatsen gäller också. Anställda som inte trivs i företagskulturen eller känner en allt för stor missmatch mellan den befintliga kulturen och den önskade kulturen är mindre engagerade. Dessa personer lägger också för mycket energi på kontraproduktiva sysselsättningar. Personalens potential används inte fullt ut och företaget drabbas av energiläckage både på individuell nivå och som organism.

Jag har fastnat för Richard Barretts modell för värderingar och företagskultur och arbetar med hans verktyg (CTT – Cultural Transformation Tools) som tillåter mig att kartlägga:

  • Individers värderingar
  • Företagets befintliga kultur
  • Företagets önskade kultur.

värderingsmätningDet vi gör är att ta avstamp i individernas upplevelser och analyserar data på olika nivåer. Vilka värderingar är lika och vilka är olika, vilka eventuellt kontraproduktiva värderingar finns? mm. Resultatet analyseras och tolkas tillsammans med den aktuella arbetsgivaren och en plan formas för hur en eventuell kulturtransformation och förändringsarbete kan ske med hjälp av verktyget. Kulturen kan också mätas över tid.

Det finns exempel på många stora och kända företag som har gått från kris till framgång där värderingstransformation varit en nyckel till deras vändning och där systematiska mätningar år från år håller koll på att kulturen fortfarande levs och att kontraproduktiva värderingar är minimala. Exempel på organisationer som lyckats med hjälp av detta verktyg är; Nedbank, Volvo Trucks, Unilever and more

Jag engagerar mig gärna i kulturtransformation! hör gärna av dig om du är sugen på att diskutera vidare.

//Ann Bender

ann.bender@bhill.se

Mer information nedan:

Kort introduktion

På den här länken kan du mäta dina egna värderingar helt gratis

http://www.valuescentre.com/products__services/?sec=personal_values_assessment_%28pva%29

Här kan du ladda ner en gratis bok om hur du får en framgångsrik grupp-kultur

http://www.valuescentre.com/resources/?sec=get_connected

Utnyttja din Chefsrekrytering till att utveckla Ledningsgruppen!

När beslutet är taget att starta rekryteringen till en Ledningsgrupp följer oftast en fas av analys och utredning av vilken kompetens den nya gruppmedlemmen bör ha med sig. Givetvis undersöks vilken erfarenhet, kunskaper och färdigheter som behövs men det är minst lika viktigt att undersöka personlighet och drivkrafter. Fasen består av intervjuer med beslutsfattare, HR, medarbetare och personer ur ledningsgruppen. Ett ytterligare bättre underlag uppnås genom att genomföra en ”valideringsstudie” där man med hjälp av olika instrument och tester kan analysera och kartlägga den befintliga ledningsgruppens, kompetens, beteendeprofil och drivkrafter. Resultatet av kartläggningen används för att bedöma och fastställa vilken beteendeprofil och kompetens som önskas hos en framgångsrik kandidat och därmed få en kravspecifikation eller rekryteringsprofil.

Uppnå ytterligare värde ”på köpet”

Materialet som erhålls i valideringsstudien kan användas framgångsrikt för att skapa utveckling och förbättring i Ledningsgruppen. Det finns goda möjligheter att i workshop form arbeta med gruppens sammantagna profiler (grupprofil) och även individuella profiler. Resultat kan på detta sätt uppnås förhållandevis snabbt. Resultat som är rimliga att uppnå är exempelvis:

utveckla_ledningsgruppen_vid_rekrytering

  • Förbättrade arbetsrelationer och kommunikation inom ledningsgruppen.
  • Förtroendet och tilliten inom gruppen ökar. (Patrik Lencioni anser att detta är grundsteget för att uppnå ett framgångsrikt teamarbete.)
  • Uppmärksamma risker för konflikter i och med olika beteendeprofiler och kommunikationsstilar.
  • Ökad självinsikt hos individer

Frågor som är intressanta att arbeta med i workshopen kan vara:

  • Är gruppen Homogen eller Heterogen beträffande beteenden och drivkrafter?
  • Vad får detta för konsekvenser?
  • Hur kan vi ta vara på möjligheterna med olikheter och hur kan vi minska risken för negativa konsekvenser?
  • Hur kan vi dra nytta av den unika kulturen i vår grupp? Vad behövs mer av?
  • Hur kan jag anpassa min egen ledarstil till mina medarbetares behov av ledarskap och kommunikation?

Sammanfattningsvis

När du gör en Chefsrekrytering, passa på att få ytterligare positiva effekter med samma material.

  • Analysera behov av kompetens grundligt innan uppdraget startar.
  • Använd validerade verktyg och låt Ledningsgruppen bidra till att kartlägga beteendestilar och gruppkultur för att kunna utreda kandidaters lämplighet vad gäller personlighet och värderingar.
  • Använd materialet från valideringsstudier för att utveckla Ledningsgruppen

Förutom en lyckad chefsrekrytering kommer du att erhålla:

  • En ledningsgrupp med effektivare arbetsrelationer, bättre kommunikation och färre konflikter.
  • En ledningsgrupp med ökad självinsikt.
  • Ledare som är bättre på att förstå sina medarbetares behov av kommunikationsstil.

Lycka till med din rekrytering och tveka inte att kontakta oss på Boxhill för mer information.

Drivkraften ”att göra gott” och hur detta kan användas i Employer branding

Drivkrafter Göra Gott Identifikation Ekonomisk kompensation
Drivkrafter Göra Gott Identifikation Ekonomisk kompensation

Under mina år som ledare och konsult har jag gjort många formulär som mäter motivation och värderingar och deltagit i många möten där jag samtalat med arbetsgivare om drivkrafter och motivation.

En drivkraft som jag märker ofta underskattas är drivkraften att ”göra gott”; d v s att kunna bidra till nytta i ett större perspektiv, för andra människor, för samhället kanske t o m för värden. En annan drivkraft som jag märker är viktig för många är identifikation, att vara stolt över det sammanhang man tillhör professionellt. Det blir en del av en individs identitet, var man jobbar.

Inte minst märks detta då vi rekryterar. Vi får aldrig så mycket ansökningar till en tjänst som när vi rekryterar till ett företag som bidrar till bättre miljö, bättre hälsa eller ett företag som lyckats förknippa sitt varumärke med nytta i ett större perspektiv.

 

Drivkrafter som ofta övervärderas har jag märkt är ekonomisk kompensation och makt. Ekonomisk kompensation fungerar mer som en hygienfaktor och har man kommit upp på en viss nivå så blir ofta inte ekonomisk kompensation viktig. RSA illustrerar detta på ett magnifikt sätt i denna video http://www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc

Detta tål att tänka på när ett företag funderar kring employer branding och attraction. Ett tips är att framhäva på vilket sätt ditt företag gör nytta för andra, samhället och världen – det kommer att ge resultat!

Tänker du Employer Branding när du väljer rekryteringspartner?

Att tänka Employer Branding vid valet av rekryteringspartner är viktigt, eftersom personerna som utför rekryteringen kommer att vara representanter för ditt varumärke under några veckor, kanske längre.
Se därför till att välja en partner som du känner kan vara en bra representant för ditt företag, någon som på djupet engagerar sig i ditt företag, varumärke och visioner, och som förmedlar detta på ett bra sätt till kandidaterna. Det kan vara avgörande i en situation där kandidaten besitter en attraktiv kompetens och har möjlighet att vara kräsen i sitt val av framtida arbetsgivare.

Se därför till att ha en dialog angående Employer Branding med din tilltänkta rekryteringspartner och välj den som du känner är en bra representant för ditt företag.

Mod och konsekvensanalys i den agila organisationen.

I den agila organisationen ser man gärna att medarbetarna är modiga, kreativa och vågar tänja på de personliga gränserna. De uppmuntras att våga lita på sin förmåga, kasta sig ut och se om vingarna/idéerna bär. Ofta ger det överraskande goda resultat, och det är också därför agila organisationer är mer kreativa och innovativa än organisationer där medarbetarna känner sig låsta i stela regelverk och inte vågar lägga fram sina idéer.

Men det kan ändå vara bra att ha vissa vägledande ramar om hur långt man kan gå i sin kreativitet och vad man strävar mot, och framför allt att göra en konsekvensanalys innan genomförandet. Att ställa sig frågan: Om jag gör det här, vad kan det få för konsekvenser? Vad är det värsta som kan hända?

Om svaret känns hanterbart så är det bara att köra.
Medarbetaren får inte vara rädd för att misslyckas, utan istället när man utvärderar resultatet ta lärdom av det som gick snett.
Och inte göra samma misstag igen.