Jag går en extra mil

Några av er läste mitt inlägg om engagemang och visioner, om Du missade det så finner du det här . Jag berättade om när mitt intresse för organisationer och människorna i den föddes. Som en del av en grupp som kände sig utvald, som levererade och lyfte sig högre som grupp än vad någon enskild individ har förmågan att göra.

Men egentligen handlar det inte om visioner utan om det som kommer ur dem om de är delade, nämligen motivation.

Man brukar tala om inre och yttre motivation där den inre motivationen handlar om vår glöd/det som får oss genuint engagerade. Ingen arbetsplats kan skapa inre motivation men den kan skapa förutsättningar för att den ska kunna blomstra och ges utrymme och uttryck. Man kan som individ uppleva att ”man hamnat rätt”.

Tre förutsättningar finns för inre motivation:

  • Självstyre: Människor som får vara med och ta beslut blir mer intresserade av resultatet/hur det går
  • Mästerskap: Människor som märker att de blir bättre på det de gör/inom sitt yrke blir mer benägna att ta på sig utmanande arbetsuppgifter
  • Mening: Människor vill känna att det de gör tjänar ett meningsfullt syfte, högre än dem själva

Jag vill översätta detta till att vi vill kunna påverka, utvecklas och känna mening. Vissa är kanske bekanta med begreppet KASAM (känsla av sammanhang). När vi har en hög känsla av sammanhang så har vi en hög förmåga att hantera utmaningar.

Vi är alltså beredda att gå en extra mil om vi upplever det vi gör, eller sammanhanget vi gör det i meningsfullt.

Många i Sverige har kommit högt upp på den berömda behovstrappan vilket är en utmaning för arbetsgivarna. Vi vill inte (behöver inte) bara gå till jobbet för att tjäna pengar, vi vill känna att vi är en del av något större, något meningsfullt. Och dessutom vill många av oss uppleva att vi utvecklas, får personlig utveckling.

Alla söker dock inte denna meningsfullhet på jobbet, några söker den i idrotten, i sommarstugan, med barn eller barnbarnen osv. Det handlar om läget i livet, värderingar och personlighet. Några komponenter är mer bestående över tid medan annat förändras.

Jag tycker att detta med motivation är något av de mest komplexa vi kan arbeta med men också ett av de mest intressanta ämnen. För individer, grupper och företagsledningar är detta viktigt. Det hänger ihop med så mycket annat: er kultur, ert varumärke, ert resultat.

När jag ser en inre glöd tändas hos de kandidater jag möter i rekryteringsprocesser eller bland chefer som är mina uppdragsgivare och samarbetspartners då känner jag mig hoppfull. De räcker väldigt långt, bra mycket längre än vad enbart erfarenhet eller kunskap gör. Inget är så kraftfullt som en inre glöd och verkligt engagemang!

flame-1444572_1920

 

 

 

 

 

 

Ge din nya medarbetare en bra start!

I samband med att vi välkomnar det nya året är det många som också välkomnar en, eller flera, nya medarbetare. För att få en lyckad introduktion kommer här några tips på vägen:

person-801829_640

  1. Stäm av med din nya medarbetare en tid före starten

Har några frågor dykt upp sedan sista mötet? Kanske har du några frågor? Gör inte missen att låta det vara tyst mellan avtalsskrivningen och starten.

  1. Ge personen en chans att förbereda sig

Skicka material om er produkt/tjänst, policys och annat (allt) som kan vara värdefullt i förväg. Om du ger medarbetaren en chans till förberedelser blir starten mycket mer effektiv, mindre nervös och antagligen roligare.

  1. Förbered introduktionen

Ge din nya medarbetare ett varmt välkomnande genom att ha förberett visitkort, mailkonto, nycklar mm. Se till att ekonomiavdelningen, HR och IT har de fullständiga uppgifterna.

Vi vet att introduktionen av nya medarbetare kan var mycket kostsam, speciellt om den är ineffektiv. Se därför till att ha en väl genomarbetat introduktionsplan, innan er nya kollega börjar, med täta avstämningar vid uppstarten och tydliga mål. Gå igenom och diskutera introduktionsplanen med den nya medarbetaren. Se till att skapa tid för er nya medarbetare och var tydlig med vem/vilka i er organisation som ansvarar för introduktionen.

  1. Första dagen

Hur skulle du vilja bli välkomnad din första dag på ditt nya arbete? Den första dagen på jobbet sätter ofta avtryck. Var tydlig med vem i er organisation som ansvarar för introduktionen och informera den nya medarbetaren om vem den ska söka upp/möta första dagen. Informera alla i er organisation om när, dag och tid, deras nya kollega börjar. På så sätt ökar chanserna till ett bra första möta mellan nya kollegor.

time-750324_640

  1. Nätverkande

 Har ni en större organisation? Hjälp din nya kollega genom att presentera han/henne för personer i er organisation som kan komma att bli värdefulla kontakter. Det kan tex vara personer som du tror personen kommer att samarbeta mycket och bra med, som är kulturbärare, kan fungera som mentorer eller inspiratörer.

  1. Uppföljning

Glöm inte att stämma av och följa upp under introduktionen. Mer ofta i början. Låt avstämningarna bli en del av introduktionsplanen.

Stort lycka till med era nya medarbetare och gott nytt år!

Vi vill väl ha någon som är snäll, eller?

Just nu pågår Klimatmötet i Paris, med alla världens ledare. Samma vecka la sig den första isen på min gata. Den där luriga isen, som fick mig att varna mina medpassagerare på tåget på väg hem, innan de klev av. Mest för att vara snäll.

Snäll. Medmänniska. I dessa dagar, med vårt klimat i fokus (och isiga gator) reflekterar jag över värdet i att vara en god medmänniska och snäll.

En mamma i min bekantskapskrets berättade häromdagen, att hon ofta säger till sina barn, att det viktigaste i livet är att vara en god medmänniska. Jag funderar över godhet/snällhet- hur värderar vi det, egentligen? Är det en egenskap som vi söker efter hos våra framtida medarbetare och kollegor? Eller nedvärderar vi snällhet?

Jag tänker på personal jag möter på mina barns förskola, som är skickliga på omvårdnad och att visa omtanke. Vårdpersonal, och andra hjältar i vårt samhälle, som alla tillhör en grupp yrken som sällan beskrivs som ”högstatusyrken”. Alla, på något sätt, förknippade med omhändertagande, omvårdnad och att man ”bryr sig om”. Varför är statusen låg bland dessa yrken? Som att dessa egenskaper och kompetenser inte behövs?

Ekonomiska termer, och ekonomiskan har blivit status. Vi ska kunna argumentera för, och förklara, på vilket sätt våra prestationer ger en ekonomisk vinning.

Uttryck som ”skinn på näsan” är vanligt förekommande i kravprofiler. Vad innebär det egentligen? För samtidigt vill vi sällan anställa dem som ”tror att de är något”, vi har ju vår Jante att handskas med. Det finns en utmaning här, eller hur?

Emma Seppälä, Doktor i psykologi vid Stanford University har studerat den moderna organisationsforskningen och dragit slutsatsen att snälla chefer vinner i längden. I alla fall om det klarar av att inte låta sig utnyttjas.

Och det kanske är just här skon klämmer, att vi ibland förknippar snällhet med att vara dum (låta sig utnyttjas). Ingen vill ju verka dum!

Jag tror i alla fall att den där mamman, min kloka vän, har rätt. Vi kommer inte att rädda vårt klimat, vår jord, utan en stor portion godhet. Jag hoppas verkligen att världens ledare visar sin godhet och är snälla (men bestämda) mot varandra i förhandlingsrummen. Det känns inte alls dumt, snarare klokt.

Och jag tänker fortsätta varna mina medmänniskor för isklädda gator, bara för att vara snäll.

 

 

 

 

Att översätta ekonomiska mål och kommunicera så att det engagerar alla!

Så, hur ser era mål eller er vision ut? Jag tittar ivrigt på chefen och han svarar: Tja, det är det vanliga du vet..? Att öka lönsamheten med 20 % det här året. Och hur kommuniceras målen? undrar jag.

Många chefer och ledare har en klar bild av organisationens målsättningar och de ekonomiska målen. Medarbetarna däremot tenderar att ha andra intressen, kanske relationen till sina kollegor och närmsta chef eller möjlighet till inflytande och utveckling. Det här bör vi ta hänsyn till i vår interkommunikation.

I somras fick jag chansen att sitta ned och samtala med en Top-chef på ett stort, internationellt bolag. Han har det senaste året lett sin internationella organisation genom en förändring på ett framgångsrikt sätt. Han har haft ett mål i sikte: att öka omsättningen med 50 %. Men det är inte vad han har kommunicerat.

I stället har han, tillsammans med sin ledningsgrupp, funderat på vad som behöver förändras i deras organisation för att nå detta ekonomiska mål. Till exempel har han skapat engagemang genom att varje månad bjuda in ett tiotal anställda från olika avdelningar att tycka till i olika frågor. Medarbetare från alla avdelningar i bolaget har också fått möjlighet att ingå i olika WOW-team (Ways of working) där de under 6 månader har fått komma med förslag på förbättringar inom olika områden och presenterat detta för organisationen. Alla insatser har skapat engagemang bland medarbetarna i organisationen men har också haft som syfte att öka lönsamheten. Och det har lyckats!

Fundera gärna på hur er organisation kommunicerar mål. Går det att bryta ner de ekonomiska målen så att de istället kommer att handla om saker som berör och engagerar era medarbetare?

Lycka till!

Bild proffs

 

 

 

 

 

Employer Branding, ingen quick fix

Employer Branding handlar om att skapa en positiv bild och känsla för ert företag med tre fokusgrupper: framtida medarbetare, medarbetare och fd anställda. Förenklat kan det se ut så här:

  • Där vill jag jobba
  • Här är jag stolt över att arbeta, här trivs jag
  • Jag är stolt över att ha arbetat för företaget

De senaste åren har allt fler företag blivit varse om vikten av att ha en strategisk plan för hur man ser ut och upplevs som arbetsgivare.

Sociala medier ger oss stora möjligheter att forma och påverka den bild som allmänheten får av vår organisation. Många av våra kandidater söker information om potentiella arbetsgivare på såväl hemsidor, Linkedin, google med mera. En del söker också på befintliga medarbetare, några ratar informationen som finns tillgänglig på hemsidan (corporate bullshit).

Att styra upp vad som dyker upp i flöden på sociala medier kan vara en utmaning. Svårare är att se till att man som företag har lika bra introduktioner som avslut på anställningar, att skapa en positiv företagskultur som attraherar, behåller och utvecklar talanger, samt finna ambassadörer inom olika områden i organisationen som representerar den känsla och bild av företaget som man vill förmedla.

För en tid sedan fick jag förmånen att träffa HR-chefen för ett stort bolag i Sverige. Jag imponerades av det bemötande jag fick av alla jag träffade i  organisationen. I ärlighetens namn fick jag träffa några personer från organisationen innan jag fick möjlighet till möte med HR-chefen :-). Jag hade studerat deras organisation under en längre tid och fick nu chans att fråga hur det hade lyckats skapa en, i mina ögon, så attraktiv och intressant arbetsplats. Två av de framgångsfaktorer (det fanns fler) som jag identifierade var:

  • En tydlig, strategisk plan för hur man upplevs och är som arbetsgivare (och som företag för kunder)
  • Tålamod

För denna organisation, och denna HR-chef, har det tagit många år att komma dit de är idag. Det handlar alltså inte om någon ”quick fix” utan om strategi, uthållighet och tålamod för att skapa ett starkt Emloyer Brand. Lycka till med ert arbeta!

Ledarskapets förutsättningar

För en tid sedan publicerades en debattartikel av Alvesson i SVD. Han kritiserar en så kallad ”naiv övertro på ledare och starkt ledarskap”. Denna gång handlar det främst om ledarskapet på universitet och högskolor, som han tycker ha kommit att handla om att rätta sig efter regelverk, foglighet och följarskap. Alvesson menar att det måste finnas handlingsutrymme och ett fokus på resultat om ledarskapet ska få betydelse. Behövs en ”stark ledare” om all tid läggs på att administrera, skriva rapporter och följa regler?

Det handlar alltså om förutsättningarna för att utöva ledarskap, sitt ledarskap. Det känns knappast rättvist att bedöma någons förmåga att leda utan att studera förutsättningarna.

Simon Elvnäs har studerat hur chefer leder. Under hans arbete blev chefer observerade genom att de filmade sig själva då de, enligt dem själva, utövade ledarskap. En av de kategorier av beteende som man studerade var hur ofta chefen gav återkoppling, då detta har stor påverkan på hur medarbetare utför sitt arbete. Simon upptäckte att cheferna la fjutta 0-2 % av sin tid på återkoppling. Senare, när cheferna visste vad som mättes, så var samma siffra 40 %. Rätt imponerade ändå, eller hur?

Jag menar att vi absolut ska fortsätta utveckla våra ledare och ge dem verktyg genom coaching, inspirerande föreläsningar och kurser. En skicklig ledare är ofta den som intresserar sig för ledarskap och sin personliga utveckling. Samtidigt vill jag, liksom Alvesson, betona vikten av att ha realistiska förväntningar på en ledare. Fundera gärna på hur förutsättningarna för dina chefer ser ut? Vilket utrymme har de, att på riktigt utöva sitt ledarskap och testa sina idéer? Drunknar de i rapportering, olika projekt och kanske kundansvar och organisationsförändringar? Hur ofta får DE återkoppling?

Vi måste helt enkelt studera både delarna och helhet för att förstå och se samband! Det, om något, är utvecklande!

Vi på Boxhill önskar dig ett härligt veckoslut!

 

Boxhill 2015 308 copy copy_Fotor

 

Engagemang och visioner

Året 2001 klev jag och nio andra förväntansfulla artister in på Golden Hits, Wallmans nöjen för vår första arbetsdag. Vi kände oss utvalda. Vi var redo att göra mer än ”vårt jobb”. VI skulle få varje publik att glömma vardagen utanför och tillsammans skulle VI skapa något speciellt! Inget eller ingen kunde stoppa oss, vi löste varenda utmaning med stort engagemang och målmedvetenhet. The show must go on- på riktigt.

Där och då, för nu 15 år sedan, föddes mitt intresse för ledarskap och individer i organisationer. För vad som motiverar och driver oss och organisationer till framgång. Alla som har spelat i ett framgångsrikt lag, eller varit en del av ett starkt team, vet att laget är mycket starkare än vad någon enskild individ på egen hand någonsin kan vara. Men teamet är också beroende av individen.

Vad var det då som gjorde oss som ensemble och arbetsplats framgångsrik? Publiken jublade, vi var (oftast) på topp och vår verksamhet var mycket lönsam.

Jag har funderat mycket på det här i efterhand, vad som motiverade och drev oss både som individer och grupp. Svaret är inte så enkelt som att ”vi hade så kul på jobbet”. När vi på nyårsnatten stod och skurade logen så var det inte av ren glädje. Tro mig.

När människor har ett genuint intresse för något är det engagerade. Man gör det man vill och är fylld av entusiasm och energi. Man håller ut i motgångar för att man upplever att man gör något angeläget (Peter M Senge, Den femte diciplinen). Och engagemanget kommer ur att den personliga visionen matchar företagets vision! Det är målet som gör att vårt arbete upplevs som meningsfullt.

En vision är inte detsamma som ett ytterst syfte, utan en klar bild av framtiden. Ett syfte kan vara att ”underlätta vardagen för individer” medan en vision är ”2020 har 50 % av alla svenska hem vår produkt”. Mitt tips är att undvika visioner som handlar om att bli bäst, men det får vi ta i ett annat blogginlägg 🙂

Hasse Wallman, och hans företag fostrade (och fostrar) många framgångsrika artister, det var en del utav hans vision. Här föddes stjärnor. Och här ville stjärnor födas. Företagets och individernas visioner matchade och det blev succé.

Hur ser Er organisations vision ut? Och hur ser dina Medarbetares vision ut? Det är värt att undersöka om ni önskar engagerade medarbetare.

eye-691269_1920