Att rekrytera utan pitch (…är som att meta utan mask)

fisk_post_linkedin

Du ska anställa en ny medarbetare som kanske ska genomföra en förändring, få ett projektet i land eller utveckla den där innovativa komplexa lösningen.

En av de första frågorna du bör ställa dig är – finns det ett överskott av den kompetens du söker efter? eller är det ett konkurrensutsatt kompetensområde du ska rekrytera inom? Beroende på svaret behöver du anpassa ditt sätt att rekrytera. Rekryterar du inom ett konkurrensutsatt kompetensområde behöver du tänka till lite extra inom vissa områden.

Rekrytering av konkurrensutsatt kompetens – Vilken läcker fisk hugger på ett tråkigt bete?

Om du ska rekrytera inom ett konkurrensutsatt kompetensområde så är det troligt att den största utmaningen blir att få kontakt med och kunna göra rätt personer intresserade av tjänsten. För att du ska bli framgångsrik är det nödvändigt att du har en plan för hur du ska attrahera din målgrupp. Vad ska du som arbetsgivare ha för budskap eller erbjudande för att få den eftertraktade kandidaten intresserad? Om du inte har en bra pitch eller erbjudande så är det som att meta utan mask. Vilken läcker fisk hugger på ett tråkigt bete? Vilken person som sitter på ett fint jobb och kanske t o m blir uppvaktad av olika förtag kontinuerligt, blir intresserad om du inte väcker hens unika intresse? Om du inte kan berätta om tjänsten och företaget på ett både säljande och sanningsenligt sätt, kommer du inte att kunna anställa och behålla den medarbetare du behöver. Du behöver skapa en bra ”pitch” som kan hjälpa dig att attrahera rätt kandidater och få dem tillräckligt intresserade för att delta i din rekryteringsprocess.

Hur skapar jag min pitch? (hur agnar jag kroken?)

Du kan arbeta fram din pitch eller din intresseväckare genom att ställa dig själv några frågor exempelvis:

  • Vad värdesätter min målgrupp av kandidater i en anställning? Vad drivs de av? Vad skulle kunna få dem att byta jobb?

Om du inte själv kan svara på detta, fråga kollegor eller vänner, som har liknde roller som den du rekryterar till, vad de värdesätter i en anställning. Är det frihet? teamwork? kompensation? teknisk miljö? utmaning? karriär? det finns mängder av olika drivkrafter och behov hos kandidater.

  • Vilka av min målgrupps drivkrafter kan mitt företag och den specifika rollen tillfredsställa?

Givetvis ska du endast nämna det erbjudande som du verkligen kan leverera och måla upp den bild som sannolikt kommer att förverkligas.

  • Vilka delar av rollen är särskilt attraktiva och (gärna) unika?
  • Vad är attraktivt med dig som arbetsgivare mer generellt och vilka drivkrafter kan ni tillfredsställa?
  • Finns det några utmaningar eller nackdelar i tjänsten som du bör förbereda dig på att kunna bemöta?

Svaret på dessa frågor utmynnar i en ”kandidat-pitch”. Det är det korta kärnfulla budskap som du ska använda för att attrahera rätt kandidater och få dem tillräckligt intresserade för att delta i din rekryteringsprocess. Om du möter Kalle, som har helt rätt bakgrund för rollen, i en hiss, så ska du snabbt kunna leverera rätt budskap för att göra honom intresserad av rollen och kanske t o m välja att delta i rekryteringsprocessen. Pitchen används också vid uppsökande aktiviteter och kanske som en inledning i en eventuell annons.

Andra områden av vikt

Employer branding

Långsiktig är det givetvis väl värt mödan att arbeta med företagets ”employer brand”. Detta är dock ett kapitel för sig som kräver strategi, taktik och genomförandeförmåga. Företag med ett starkt ”employer brand” har dock mycket gratis, och kan nästan ”fiska” enbart med sitt varumärke”. Givetvis används också ditt employer brand, om det är starkt, som en viktig del av pitchen.

Vikten av en anpassad och effektiv process

När du rekryterar inom ett konkurrensutsatt område är det ännu viktigare att processen är effektiv – och då menar jag även ur kandidatens synvinkel. Väg varje steg och möte på guldvåg. Vilken information är nödvändig för att kunna fatta ett välgrundat beslut om anställning? Skippa möten, assessments, case, farfarsintervjuer o s v om de inte tillför tillräckligt mycket värde i processen. Är inte mötet eller processteget nödvändigt? – skippa det! Det finns alltid en stor risk att kandidaten hoppar av om det blir för ”besvärligt” eller orimligt tidskrävande att delta i rekryteringsprocessen. Givetvis ska du genomföra nödvändiga möten och processteg som hjälper dig att fatta rätt beslut och undvika risker med att anställa. Men prioritera de möten och processteg som ger bäst och rätt information. Försök genomföra flera möten vid samma tillfälle.

Vikten av tempo i processen

Även om kandidaten inte är i någon process då du träffar hen första gången så kan det gå snabbt. Från en dag till en annan kan kandidaten få ett annat erbjudande.

Vill du veta mer om hur du rekryterar effektivt inom konkurrensutsatta områden?

Välkommen att kontakta mig på ann.bender@bhill.se eller inboxa här på LinkedIn! Läs mer om oss på Boxhill eller Boxhill Executive

Varmt lycka till med dina rekryteringar!

3 viktigaste tipsen för framgångsrik rekrytering

rekrytering_framgång
Rekrytera framgångsrikt!

Det finns många saker att tänka på för att lyckas med att anställa rätt person och lyckas med en rekrytering.

Efter 16 år i branschen och med örat mot marken i dagens arbetsmarknad, har jag kommit fram till 3 punkter som är de viktigaste framgångsfaktorerna för att nå resultat. Det är oftast någon av dessa som brister om resultatet uteblir. Det finns givetvis fler saker att tänka på men om du har dessa tre punkter på plats så finns det goda förutsättningar att du ska kunna anställa rätt person.

  1. En realistisk och gedigen kravprofil.
  2. Tydlighet vad som är attraktivt med tjänsten (Pitch – Value Proposition till kandidaten)
  3. En kvalitativ och tillräckligt snabb process.

Varför är dessa punkter så viktiga?

  1. En tydlig, förankrad och realistisk kravprofil. Kravprofilen ska givetvis utgå ifrån den kompetens du behöver anställa, men om den inte är realistisk att hitta så kommer resultatet att utebli. Istället blir det en långdragen process och troligen inget resultat eller att förändringar i kravprofilen sker längs vägen.
  2. En bra ”pitch” eller value proposition till de personer du önskar attrahera. Om det inte finns något trevligt bete på kroken så kommer du inte att attrahera de rätta fiskarna i kandidathavet. Det finns mycket att skriva om detta tillsammans med employer branding men det får bli en annan post:) Du behöver som arbetsgivare kunna vara tydlig med vad du ska locka rätt personer med idag. Ett starkt ”employer brand” erhålls genom långsiktigt arbete men är ett stort plus när det väl blir dags att anställa.
  3. En kvalitativ och tillräckligt snabb rekryteringsprocess. Idag går rekrytering snabbt, särskilt inom vissa kompetensområden där de flesta kandidater har flera erbjudanden att välja på. Se till att du redan innan rekryteringen drar igång är klar över vilka personer som ska träffa kandidaterna och hur processen ska se ut. Om det är många som ska vara med i processen, försök få ihop flera möten vid samma tillfälle. Processen måste också vara kvalitativ ur kandidatens perspektiv. Vad vill kandidaten veta för att kunna ta ett beslut som får stor påverkan i dennes liv och karriär? Kvalitén och bemötande i möten hos arbetsgivaren är A och O.

Lycka till med dina rekryteringar!

Om du behöver råd eller hjälp är du givetvis välkommen att kontakta mig.  ann.bender@bhill.se

Behöver du rekrytera en chef – läs om oss på Boxhill Executive

Behöver du rekrytera IT-kompetens? Läs mer om Boxhill

Hur tar du dig ur en Karriärsvacka?

Upplever du just nu en karriärsvacka? Vi på Boxhill bjuder på några tips för att du ska komma vidare i karriären.

staircase-600468_1280

Vi på Boxhill träffar varje vecka många personer som är intresserade av nya möjligheter i karriären. Många av dem har bra jobb som de trivs på medan andra har blivit uppsagd, fått ett avgångsvederlag eller helt enkelt inte trivs på jobbet. De har hamnat i en ”karriärsvacka”.

De flesta personer får någon gång under sitt arbetsliv motgångar i karriären. De kan vara snabbt övergående eller vara en längre period. För att du ska komma vidare i din karriär och inte fastna i karriärsvackan så att de blir till en nedåtgående spiral ger vi dig några konkreta råd.

Fokusera framåt

Kvalitén i hur arbetsgivare hanterar personal som drabbas negativt av förändringar kan variera. Oavsett om du har haft otur eller blivit illa behandlad så är det viktigt att du så snart som möjligt fokuserar på din framtid istället för att fastna i det som redan hänt. Släng offerkoftan i papperskorgen och fokusera det som du kan påverka. När du har kommit ur din karriärsvacka så kommer du märka att du utvecklats som person under denna period. Det är nämligen ofta i motgång som vi utvecklas som allra mest.

Konkreta tips!

  • Lär dig prata om din arbetshistorik på ett positivt och konkret sätt. Försök uttrycka dig sakligt och objektivt som möjligt. Träna om det är svårt.
  • Beklaga dig aldrig angående tidigare arbetsgivare i intervjuer. Även om du blivit utsatt för orättvisa eller haft otur så tjänar du inte på detta.

Boktips: ”vem snodde osten”

Hitta en ny plattform och höj ditt självförtroende

Om du har varit i en längre karriärsvacka och eventuellt fått en släng av dåligt självförtroende eller om du har hamnat i en spiral av korta anställningar, tjänar du antagligen på att försöka hitta en arbetsgivare där du kan vara kvar ett tag.

Ett tips är då att du söker dig till en roll där du kan få en ny ”plattform”. Sök dig gärna till en roll där du vet att du kommer att prestera med den kompetens du redan har. I och med detta kommer du att vända spiralen och den börjar gå uppåt igen. Du presterar, visar framfötterna, får nya förtroenden, utveckling och möjligheter i din karriär. Karriären tar fart igen.

Ibland kan det bli nödvändigt att ta ett kliv nedåt i hierarkin och kanske t o m gå ned något i ersättningsnivå. Men på längre sikt kommer detta ändå att löna sig.

Se alternativa anställningsformer

Underskatta inte möjligheten att komma in som konsult ex via bemanningsföretag. Kända konsult och bemanningsföretag har ofta avtal med fina arbetsgivare där det finns utvecklingsmöjligheter. Detta kan vara ett bra sätt att hitta din nya långsiktiga arbetsgivare.

När du söker annonserade jobb.

Se till att ditt CV alltid svarar på kraven i den annons du söker till. Betona gärna dessa relevanta delar i CV så ser rekryteraren snabbt att ditt CV är relevant för tjänsten. Se mer tips om CV här

Under intervjun.

Under intervjun – var lyhörd och svara på frågor som ställs. Rekryteraren har valt ut just dessa frågor för att de är relevanta för det aktuella jobbet. Ta vara på tillfället att ge relevanta svar så. Visa intresse och engagemang i den aktuella tjänsten men hitta en balans så att du inte upplevs som desperat.

Det kan aldrig nog betonas, beklaga dig aldrig över f d arbetsgivare i en intervju. Det kommer inte att leda dig till drömjobbet.

Behöver du stöd för att komma ur din svacka?

Träffa personer som ger dig energi och inspiration t ex en tidigare chef som du haft ett gott samarbete. Nätverka och be om hjälp. Vänner, bekanta, familj eller före detta kollegor kan bli de som hjälper dig att öppna upp nya karriärdörrar.

Ibland kan det vara svårt att se uppenbara lösningar och styrkor hos sig själv, men det blir lättare i dialog med andra. Tag gärna hjälp av personer som känner dig bra, alternativt en professionell ”coach” och bena ut vad just du är bäst på, vad du bidrar med och vad du brinner för? Om du har möjlighet, investera några timmar i att träffa en karriärcoach.

Gör gärna en jobbsökarplan! Sätt upp aktiviteter och mål. ­Ta ett steg i taget till dina mål.

Råd om att välja ny karriär hittar du Här

Råd om CV hittar du här

Tips för dig som avslutat din anställning kan du läsa här

Lycka till i din framtida karriär!

Heads up arbetsgivare! – Arbetsmarknaden är Glödhet!

arbetsmarknaden är glödhet!
arbetsmarknaden är glödhet!

Med örat mot marken och många dagliga kontakter på arbetsmarknaden kan vi på Boxhill meddela att arbetsmarknaden just nu är GLÖDHET inom många av våra kompetensområden, inte minst i storstäderna.

De personer som är intresserade av nya utmaningar får nya jobb snabbt. Detta gäller exempelvis; konsulter inom IT, managementkonsulter, IT-kompetenser, säljande roller m fl. Många arbetsgivare konkurrerar om samma kompetens.

Vi vill gärna ge dig som arbetsgivare några råd på vägen:

Är du som arbetsgivare påväg att anställa?

  1. Inse att det inom många kompetensområden idag är ”arbetstagarens marknad”. Kandidaterna är i många fall flitigt uppvaktade och konkurrensen är hårdare än någonsin. Anpassa din hantering av potentiella kandidater efter detta.
  2. Var glasklar över vad du erbjuder din målgrupp. Se till förtydliga och konkretisera din value proposition som arbetsgivare. Din målgrupp kommer att märka om du svävar på målet.
  3. Håll ett högt tempo i rekryteringsprocessen.
  4. Prioritera de möten som är nödvändiga i rekryteringsprocessen. Avstå från möten som är ”nice to have”. Försök att genomföra flera möten vid samma tillfälle om det går.
  5. Håll hög kvalitet i mötena i din rekryteringsprocess. Se till att personen du träffar känner sig bekväm i mötet.
  6. Se till att kommunicera det individen är intresserad av. Det är mycket olika beroende på person men områden som ofta är intressanta är: möjlighet till utveckling, möjlighet till samarbete och bra kollegor, Vad gör arbetsgivaren för nytta?, ersättning och kompensation, har arbetsgivaren värderingar som överensstämmer?, möjlighet att påverka, möjlighet till balans i livet. Givetvis ska du sätta förväntningarna rätt och kommunicera det som stämmer med verkligheten.

Vill du behålla dina medarbetare och dina nyckelpersoner? 

Nu mer än någonsin – håll i din personal! Gör det du kan för att dina nyckelpersoner ska stanna kvar. Några tips på vägen:

  • Var lyhörd för personalens behov och prioriteringar i arbetslivet. Säkerställ att du känner till vad dina medarbetare motiveras av och att de har sina behov tillgodosedda. Vanliga behov är utvecklingsmöjligheter och att personalen känner sig erkänd och uppmärksammad.
  • Behandla inte alla lika, alla medarbetare har olika behov och prioriteringar. Försök vara lyhörd för individers unika behov. Motivations och drivkraftstester kan vara ett bra verktyg.
  • Se till att dina nyckelpersoner vet om att de är uppskattade och viktiga. Det är alldeles för vanligt att arbetsgivaren missar detta. De personer som själva kommunicerar sina behov blir hörda. Allt för många nyckelpersoner kommunicerar inte missnöje. De slutar utan att arbetsgivaren får en möjlighet att påverka.
  • Se till att ledarskapet är tillräckligt bra och att det inte finns olösta konflikter på arbetsplatsen.

Vi önskar dig varmt lycka till med dina personalrelationer på denna Glödheta arbetsmarknad.

Vi på Boxhill är experter inom området. Välkommen att höra av dig till oss för ett förutsättningslöst samtal.

Maila mig ann.bender@bhill.se 0722 14 08 72

Du kan läsa mer om Boxhill här

Mitt bästa karriärråd

Framtiden

Jag får ofta frågan hur man ska kunna göra bra val angående sin fortsatta karriär. Det snurrar ett Citat på Sociala medier. Har du sett det? Här är det:

Jag tror att det kan vara ett helt OK råd. Men – väldigt ofta hör jag personer som jag träffar berätta om när de blev övertygade av den där fantastiska chefen, som ibland också var en fantastisk chef, men under alldeles för kort tid.

Organisationen på ett företag förändras idag snabbare än någonsin och snart nog, kanske t o m innan du hinner tillträda, får du en annan chef.

Det som finns kvar är företaget och dess kultur och värderingar. Den förändras mycket långsammare än organisationen. Kulturen och värderingarna lever till och med ofta kvar även om ledningen försöker förändra den 🙂

Mitt bästa råd till dig när du ska välja ett nytt jobb är alltså – välj en arbetsgivare vars värderingar stämmer överens med dina egna och där du kan passa in som person. Välj ett jobb där du kan vara dig själv i allra största grad för där kommer du att kunna prestera och därmed få möjlighet att utvecklas.

Varför? Jo, för om dina värderingar och din personlighet inte passar in i företaget kommer du att lägga energi på att anpassa dig. Samma energi skulle du istället kunnat ha ha lagt på dina arbetsuppgifter och då lyckats bättre.

Du kommer antagligen också att trivas bättre på ett företag där du kan vara dig själv och uppskattas för den du är. Att bli uppskattad för den man är leder till ett högre engagemang och motivation. Ett högt engagemang leder till bättre arbetsprestation visar forskning inom området.

Hos en arbetsgivare där du passar in hamnar du i en god spiral – du kan vara dig själv – du blir uppskattad för detta – leder till engagemang – prestation – utveckling – engagemang – prestation – utveckling osv. Det blir en win/win situation för både anställd och arbetsgivare.

Mitt bästa karriärråd är alltså – välj ditt nya jobb utifrån vilket företag och företagskultur du passar in i! Då kommer du att kunna trivas och utvecklas.

Arbetsgivare – välj anställda som passar in i er kultur, de kommer att prestera och bidra till att organisationen når sina mål. Detta betyder inte att alla ska vara lika i sin personlighet, begåvning eller sätt att vara. Men att ha liknande värderingar är en framgångsfaktor.

Håller ni med? Dela eller kommentera gärna. Jag är intresserad av dina erfarenheter av just detta.

Vill du diskutera vidare så är du välkommen att höra av dig till ann.bender@bhill.se

Läs gärna mer om oss på vår hemsida här

Övervärdera inte första intrycket!

Trots att det finns forskning som visar på att det inte finns någon korrelation mellan ”första intrycket” och framtida jobbprestation visar det sig att många som rekryterar fattar beslut utifrån just detta.

Ofta är ett första intryckt subjektivt och kan bero på att den intervjuade är lik intervjuaren eller har liknande värderingar. Då uppstår ”kemi”  och det
”klickar”. Vi brukar säga att vi använder vår intuition eller magkänsla. Men frågan är vad vi egentligen får för information och på vilket sätt den informationen korrelerar med en framtida jobbprestation i en specifik tjänst?

Ett av problemen att låta sig påverkas av ”första intryck” är att de som gör ett bra intryck tidigt i ett möte får fördelar under resterande del av mötet medans personer som är exempelvis blyga, tillfälligt nervösa eller som inte trivs i intervjusituationen förmodas ha sämre kompets och kanske inte får möjlighet och tid i intervjun. Detta resulterar i att anställningsbeslutet fattas på fel grunder.

Konsekvensen av detta kan bli:

  • Du anställer personer som gör ett fantastiskt första intryck men inte kommer att prestera eller i värsta fall kan utgöra en risk för organisationen (exempelvis en manipulativ men charmerande person)
  • Du misslyckas att känna igen en högpresterare som tillfälligtvis var nervös, inte så trevlig och säljande som du förväntade eller inte mötte förväntningar om klädsel och utseende.
  • Missgynnar ofta personer som är introvert lagda vilket inte har någon som helst relevans beträffande framtida prestation.

För att minska påverkan från denna felkälla kan du exempelvis:

  • Låta flera personer intervjua en person,
  • Hjälpa personer att känna sig avslappnade under intervjun så att de visar sitt rätta jag.
  • Göra kvalificeringsintervjuer via telefon
  • Vara disciplinerad under intervjun och vänta med att fatta beslut till en stund efter intervjuns avslutande.

Var observant på hur du reagerar på första intryck, lita inte för mycket på din magkänsla eller att det ska ”klicka” med personen – och du kommer lyckas bättre i dina rekryteringar!

Vill du veta mer om hur du kan få en rekryteringsprocess med bättre precision, tveka inte att kontakta mig. Om du behöver hjälp att anställa en Chef eller en nyckelperson inom IT så kan du läsa mer om Boxhill här.

Önskar dig varmt lycka till med dina rekryteringar!

Fall inte i Avgångsvederlags-fällan!

förändring_dörr

Jag har träffat hundratals personer som söker nya utmaningar under mina 15 år inom rekrytering. Många har tagit den där ”chansen” i form av ett avgångsvederlag. Och de var säkert värda det, allihop. Efter många år av hårt arbete där jobbet prioriterats, där familjen fått för lite tid, där fritidsintressen har fått stå tillbaka – äntligen får man en chans att prioritera annorlunda, slippa stressa och samtidigt ha en inkomst.

Samtidigt har jag också upptäckt att detta allt för ofta resulterar i ett bakslag i karriären. Det finns några saker som går att förbereda sig på om man överväger att ta ett avgångsvederlag, som kan göra att man undviker ”avgångsvederlags-fällan”

Det finns några faktum att ta hänsyn till:

  • Det är lättare att få ett jobb om du har ett jobb.
  • Få företag betalar för att låta sina högst värderade medarbetare gå.

Även om det inte var så i ditt fall så bör du kunna svara på frågor om varför företaget väljer att låta dig gå. Faktum är att du vill svara på detta då det betyder att rekryteraren ger dig chansen att förklara. Du behöver kunna svara sanningsenligt, men samtidigt positivt, vilket inte alltid är det lättaste. Och du ska under inga omständigheter tala illa om din f d arbetsgivare

  • Vad lämnar du för avtryck?

Säkra upp dina referenser innan du går. Se till att du avslutar din anställning på topp, det är så sin arbetsgivare kommer att minnas dig. Ett betyg räcker inte

  • Det tar tid!

Viktigast av allt – Det tar längre tid än vad de flesta tror att hitta ett nytt jobb som passar just dig och bli en riktig och hållbar satsning. För att du ska få möjlighet att prestera bör du hitta en arbetsgivare där dina talanger och egenskaper kommer till sin rätt, där du kan blomstra. Ju högre upp i hierarkin, desto fler individer kommer att konkurrera på varje position. Det är helt logiskt, det vet du om, och det gör att det oftast tar längre tid att hitta en rätt karriärmöjlighet för dig som har en hög befattning. Vänta inte med att börja göra aktiviteter för att hitta en ny karriär. Se till att nyorientera dig så snart du kan.

Men, säger du, jag vill ju få tid till annat!

Ja, och så kan det bli, men vänta inte med att sätta bollen i rullning. Försök istället att skjuta på tillträdesdatum, eventuellt förhandla in extra ledighet i din nya tjänst. Kanske blir det till och med en bättre kvalitet i ledigheten om du känner att du kommit en bit på väg till din nya karriär?

Var börjar jag?

För att komma igång kan du först ställa dig ett antal frågor:

  1. Vad vill du ha ut av din framtida karriär?
  2. I vilken kultur tas mina unika talanger och egenskaper tillvara bäst?
  3. Vilka organisationers värderingar passar ihop med mina?
  4. Vad vill jag göra mer av/mindre av?
  5. Hur kommer det att vara när jag börjar på mitt nya jobb, där jag kan prestera och trivas?
  6. Finns det hinder för att detta ska kunna bli verklighet? Hur kan dessa hanteras?
  7. Vilka aktiviteter kan jag göra för att jag ska hitta min nya karriär, den jag vill ha?

Tips på aktiviteter

  1. Uppdatera din LinkedInprofil (tips här) och sökordsoptimera den (tips här!)
  2. Aktivera ditt nätverk. Nätverka och berätta att du är intresserad av nya karriärmöjligheter men skriv inte detta i din titel på LinkedIn. Kommer du ihåg varför? – du är mer attraktiv om du har en anställning.
  3. Gå på möten hos Search- och Rekryteringsfirmor som passar in på ditt kompetensområde.
  4. Sök relevanta jobb, gå på möten för att öva och för att känna efter vad du vill.
  5. Ta gärna hjälp av din omgivning eller en coach för att bena ut vad du vill, vad du passar för och hur du kan presentera dig själv. Vissa företag kan erbjuda en jobbcoach som en del av avgångsvederlaget.

Vi på Boxhill rekryterar Chefer och nyckelpersoner inom IT.

Välkommen till oss om du söker en ny karriär inom vårt kompetensområde och varmt lycka till i din karriär!