Att rekrytera utan pitch (…är som att meta utan mask)

fisk_post_linkedin

Du ska anställa en ny medarbetare som kanske ska genomföra en förändring, få ett projektet i land eller utveckla den där innovativa komplexa lösningen.

En av de första frågorna du bör ställa dig är – finns det ett överskott av den kompetens du söker efter? eller är det ett konkurrensutsatt kompetensområde du ska rekrytera inom? Beroende på svaret behöver du anpassa ditt sätt att rekrytera. Rekryterar du inom ett konkurrensutsatt kompetensområde behöver du tänka till lite extra inom vissa områden.

Rekrytering av konkurrensutsatt kompetens – Vilken läcker fisk hugger på ett tråkigt bete?

Om du ska rekrytera inom ett konkurrensutsatt kompetensområde så är det troligt att den största utmaningen blir att få kontakt med och kunna göra rätt personer intresserade av tjänsten. För att du ska bli framgångsrik är det nödvändigt att du har en plan för hur du ska attrahera din målgrupp. Vad ska du som arbetsgivare ha för budskap eller erbjudande för att få den eftertraktade kandidaten intresserad? Om du inte har en bra pitch eller erbjudande så är det som att meta utan mask. Vilken läcker fisk hugger på ett tråkigt bete? Vilken person som sitter på ett fint jobb och kanske t o m blir uppvaktad av olika förtag kontinuerligt, blir intresserad om du inte väcker hens unika intresse? Om du inte kan berätta om tjänsten och företaget på ett både säljande och sanningsenligt sätt, kommer du inte att kunna anställa och behålla den medarbetare du behöver. Du behöver skapa en bra ”pitch” som kan hjälpa dig att attrahera rätt kandidater och få dem tillräckligt intresserade för att delta i din rekryteringsprocess.

Hur skapar jag min pitch? (hur agnar jag kroken?)

Du kan arbeta fram din pitch eller din intresseväckare genom att ställa dig själv några frågor exempelvis:

  • Vad värdesätter min målgrupp av kandidater i en anställning? Vad drivs de av? Vad skulle kunna få dem att byta jobb?

Om du inte själv kan svara på detta, fråga kollegor eller vänner, som har liknde roller som den du rekryterar till, vad de värdesätter i en anställning. Är det frihet? teamwork? kompensation? teknisk miljö? utmaning? karriär? det finns mängder av olika drivkrafter och behov hos kandidater.

  • Vilka av min målgrupps drivkrafter kan mitt företag och den specifika rollen tillfredsställa?

Givetvis ska du endast nämna det erbjudande som du verkligen kan leverera och måla upp den bild som sannolikt kommer att förverkligas.

  • Vilka delar av rollen är särskilt attraktiva och (gärna) unika?
  • Vad är attraktivt med dig som arbetsgivare mer generellt och vilka drivkrafter kan ni tillfredsställa?
  • Finns det några utmaningar eller nackdelar i tjänsten som du bör förbereda dig på att kunna bemöta?

Svaret på dessa frågor utmynnar i en ”kandidat-pitch”. Det är det korta kärnfulla budskap som du ska använda för att attrahera rätt kandidater och få dem tillräckligt intresserade för att delta i din rekryteringsprocess. Om du möter Kalle, som har helt rätt bakgrund för rollen, i en hiss, så ska du snabbt kunna leverera rätt budskap för att göra honom intresserad av rollen och kanske t o m välja att delta i rekryteringsprocessen. Pitchen används också vid uppsökande aktiviteter och kanske som en inledning i en eventuell annons.

Andra områden av vikt

Employer branding

Långsiktig är det givetvis väl värt mödan att arbeta med företagets ”employer brand”. Detta är dock ett kapitel för sig som kräver strategi, taktik och genomförandeförmåga. Företag med ett starkt ”employer brand” har dock mycket gratis, och kan nästan ”fiska” enbart med sitt varumärke”. Givetvis används också ditt employer brand, om det är starkt, som en viktig del av pitchen.

Vikten av en anpassad och effektiv process

När du rekryterar inom ett konkurrensutsatt område är det ännu viktigare att processen är effektiv – och då menar jag även ur kandidatens synvinkel. Väg varje steg och möte på guldvåg. Vilken information är nödvändig för att kunna fatta ett välgrundat beslut om anställning? Skippa möten, assessments, case, farfarsintervjuer o s v om de inte tillför tillräckligt mycket värde i processen. Är inte mötet eller processteget nödvändigt? – skippa det! Det finns alltid en stor risk att kandidaten hoppar av om det blir för ”besvärligt” eller orimligt tidskrävande att delta i rekryteringsprocessen. Givetvis ska du genomföra nödvändiga möten och processteg som hjälper dig att fatta rätt beslut och undvika risker med att anställa. Men prioritera de möten och processteg som ger bäst och rätt information. Försök genomföra flera möten vid samma tillfälle.

Vikten av tempo i processen

Även om kandidaten inte är i någon process då du träffar hen första gången så kan det gå snabbt. Från en dag till en annan kan kandidaten få ett annat erbjudande.

Vill du veta mer om hur du rekryterar effektivt inom konkurrensutsatta områden?

Välkommen att kontakta mig på ann.bender@bhill.se eller inboxa här på LinkedIn! Läs mer om oss på Boxhill eller Boxhill Executive

Varmt lycka till med dina rekryteringar!

Annonser

Författare: Ann Bender

Erfaren konsult inom Executive Search, Chefsrekrytering, IT-rekrytering, Talent management och grupp- och ledarutveckling. se.linkedin.com/in/annbender

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com Logo

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut / Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut / Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut / Ändra )

Google+ photo

Du kommenterar med ditt Google+-konto. Logga ut / Ändra )

Ansluter till %s